Etusivu » yt neuvottelu

Avainsana: yt neuvottelu

YT-neuvottelut kannattaa hoitaa huolellisesti

Yhteistoimintalakia on sovellettava yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, ja sitä kautta yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin, heidän työtään koskeviin päätöksiin. Työntekijöille on säädetty useita muitakin osallistumisoikeuksia mm. henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, työsuojelusta ja työterveyshuollosta annetuissa laeissa.

Yhteistoimintalain ei ole tarkoitus olla pelkästään irtisanomislaki, vaan lain pyrkimyksenä on aito neuvotteleminen ja osallistuminen. Laissa määritellyllä tavalla esimerkiksi yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä. Myös muut kuin henkilöstövähennyksiin johtavat henkilöstöön vaikuttavat yritystoiminnan muutokset on lailla määritellysti käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa.

Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

Kuitenkin ehkä näkyvin ja selvästi tehokkaimmin sanktioitu osa yhteistoimintaa yrityksissä on YT-menettely, jota on noudatettava, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämiseen johtavia toimenpiteitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Myös työn muuttaminen osa-aikaiseksi kuuluu siis YT-neuvottelujen piiriin. Työnantajalla on velvollisuus käynnistää YT neuvottelut antamalla lain määräämät tiedot sisältävä kirjallinen neuvotteluesitys työntekijöille. Lailla on yksityiskohtaisesti säädetty työnantajalle myös velvollisuuksia neuvotteluesityksen annettuaan esittää työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tehden yhteistyötä TE-viranomaisen kanssa tai toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Neuvottelujen tulee sisällöltään olla sellaiset, että niissä neuvotellaan yhteistoiminnan hengessä toimenpiteiden perusteista ja vaikutuksista, vaihtoehdoista ja seurausten lieventämisestä tavoitteena yksimielisyys. Pelkät keskustelu- taikka tiedotustilaisuudet eivät siis täytä neuvottelujen edellytyksiä. Siitä, milloin neuvotteluvelvoite on riittävällä tavalla tavalla täytetty, on laissa omat säännöksensä riippuen neuvottelujen kohteena olevien työntekijöitten määrästä tai miten pitkiä lomautuksia neuvottelut koskevat. Työnantajan on myös pyydettäessä huolehdittava siitä, että YT-neuvotteluista pidetään asianmukaista pöytäkirjaa.

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, voi työnantaja tehdä päätökset irtisanomisista, osa-aikaistamisista ja lomauttamisista. Työnantajan on kuitenkin esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä on käytävä ilmi mm. irtisanottavien tai lomautettavien määrät sekä milloin työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.

Sanktiot YT-lain rikkomisesta

Työnantajalle on YT-lailla säädetty useita velvoitteita, joista työnantajan on syytä olla tietoinen kun YT neuvottelut aloitetaan. Lain määräysten täyttämiseksi on säädetty useita uhkia tai rangaistustyyppisiä seuraamuksia.

Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus vaatia tuomioistuinta velvoittamaan työnantaja täyttämään lain määräämät tietojenantovelvoitteensa uhkasakon nojalla. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon yhteistoimintalain rikkomisesta. YT-lain laiminlyönti on virallisen syytteen alainen rikos. Toisaalta työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan toimien kohteena olevalle työntekijälle jopa 30 000 euron suuruinen hyvitys.
Asiantuntevan oikeudellisen neuvonantajan apu voi säästää monelta ongelmalta YT-neuvotteluissakin.

Elina Pajula

 

Yt-menettely

Yhteistoiminnasta yrityksissä säädetään omassa laissaan. Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli ns. uusi YT-laki tuli voimaan 01.07.2007 lukien. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksellisuutta, kehittää yrityksen toimintaa ja parantaa työntekijöiden työllistymistä.

YT-lakia sovelletaan 01.01.2008 lukien pääsääntöisesti vähintään 20 työntekijän yrityksissä. Vaikka YT-menettelystä puhutaan yleisesti vain henkilöstön vähennystilanteissa, velvoittaa YT-laki työnantajaa monissa muissakin tilanteissa. Työnantajalla on muun muassa säännöllinen tiedottamisvelvollisuus yrityksen tilinpäätös- ja tulostiedoista sekä taloudellisesta tilanteesta, yrityksen määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden lukumäärästä, maksettujen palkkojen tilastotiedoista, alihankinnan perusteista sekä liikkeen luovutuksesta ja vuokratyövoiman hankinnan harkitsemisesta.

Neuvotteluvelvoite eli varsinainen YT menettely on toimitettava henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden osalta, vuokratyövoiman käytön periaatteista, yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista sekä työvoiman vähentämisestä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla mukaan lukien lomauttamiset tai osa-aikaistamiset.

Lisäksi työnantajan tulee lain mukaan sopia yhteistoiminnassa sosiaalitoiminnasta sekä yhteistoimintakoulutuksesta. Vähintään 30 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain mukaiset työnantajan velvoitteet ovat vielä hieman laajemmat koskien muun muassa työhönotossa noudatettavia periaatteita käytäntöineen, työntekijästä kerättäviä tietoja, sisäistä tiedottamista sekä tasa-arvosuunnitelmaa.

Osapuolina YT-menettelyssä ja sen mukaisissa neuvotteluissa ovat aina työnantaja ja tilanteesta riippuen joko työntekijöiden edustaja tai yksittäinen työntekijä itse. Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan liikkeenjohto- tai työnjohtovaltaa. Jos työnantajan harkitsemalla ratkaisulla on henkilöstövaikutuksia, on niistä kuitenkin neuvoteltava. Yritystoiminnan muutoksilla tai töiden järjestelyillä voi olla myös muita kuin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia, jolloin neuvotteluvelvoite on myöskin käsillä. Mikäli työnantajan harkitsema toimenpide johtaa vähintään yhden työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen on työnantajalla ajallisesti laajempi neuvotteluvelvoite.

Työnantajan on järjestettävä YT-menettelyn mukaiset neuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, joista voi olla edellä mainittuja seurauksia. Työnantajan on siis neuvoteltava asiasta yksimielisyyteen pyrkien ennen kuin voi tehdä päätöksen asiassa. Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä eli neuvottelujen käymisen jälkeen päätösvalta asiassa on kuitenkin yksin työnantajalla.

Jos harkittavista toimenpiteistä seuraa vähintään yhden työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, on työnantajan annettava neuvotteluesitys työntekijälle tai heidän edustajalleen vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on ilmoitettava laissa tarkemmin yksilöidyt tarpeelliset tiedot asiasta. Työnantajan on tilanteesta riippuen varattava neuvotteluille aikaa 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, työllistymisen tukemista sekä toimenpiteen vaihtoehtoja. Neuvotteluiden tavoitteena on saavuttaa osapuolten yksimielisyys toimenpiteiden osalta. Lopullinen päätösvalta on kuitenkin työnantajalla.

Yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen osalta voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä per toimen kohteeksi joutunut työntekijä enintään 30.000,00 euroa. Yhteistoimintalain mukainen hyvitysvelvollisuus ei poistu, vaikka itse irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen olisi tehty työsopimuslain mukaisesti ja toimi olisi laillinen. Hyvitys tuomitaan nimenomaisesti yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä.

Asiantuntija-avun käyttäminen on usein perusteltua YT-menettelyä harkittaessa ja toteutettaessa.

Teppo Laine
asianajaja, osakas

Työlainsäädäntö ja YT-menettely

Yt-menettelyn käsite herättää ihmisissä tavallisesti negatiivisen mielikuvan, mutta sen tarkoitus on tosiasiassa parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksessä ja edistää yrityksen johdon ja henkilöstön vuorovaikutusta. Yt-menettelyssä pyritään siihen, että työnantajan ja työntekijöiden kesken yhdessä toimien, ehkäistäisiin yrityksessä tapahtuvien muutosten negatiivisia vaikutuksia henkilöstöön. Yt-menettely tulee ajankohtaiseksi yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Kaikki yt-menettelyyn liittyvät velvoitteet eivät kuitenkaan koske yrityksiä, joissa työntekijöitä on pääsääntöisesti alle 30.

Niissä yrityksissä, joita yt-menettelyvelvoite koskee, on kaikki henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat muun muassa jonkin yrityksen osan lopettamisesta tai siirtämisestä toiselle paikkakunnalle, yrityksen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, työn järjestelyistä yrityksessä, ja muista yritystoiminnassa tapahtuvista muutoksista, käsiteltävä yt-neuvotteluissa. Jopa laitehankinnoista ja tuotevalikoiman muutoksista on pidettävä yt-neuvottelu, jos niillä on vaikutuksia henkilöstöön.

Yt-menettely siis tosiasiallisesti koskee laajaa joukkoa muitakin asioita, kuin työntekijöiden irtisanomista työnantajan taloudellisen tilanteen heikennyttyä, johon sen usein mielletään liittyvän. Silti yt-lain osio, joka sääntelee yrityksessä toimimista henkilöstöä vähennettäessä, on käytännössä hyvin tärkeä. Lisäksi, jos tämän osion säädöksiä ei noudateta, voi työnantajaa kohdata vahingonkorvausvastuu.

Yt-laki asettaa työnantajalle velvollisuuksia. Yt-menettelyn piiriin kuuluvissa asioissa on pyrittävä ”yhteistoiminnan hengessä” pääsemään yksimielisyyteen. Jotta työntekijät pystyvät tosiasiallisesti vaikuttamaan heitä koskevia asioita koskevaan päätöksentekoon, on työnantajalle asetettu myös tiedonantovelvollisuus, joka velvoittaa tämän antamaan työntekijöille tietoja avoimesti.

Yt-menettelyyn on ryhdyttävä heti, jos työnantaja edes harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen, eli jo yhdenkin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yt-menettelyssä neuvotteluita käydään työnantajan edustajan sekä työntekijän välillä. Jos työntekijöillä on esimerkiksi valittuna luottamusmies, usein hän edustaa työntekijöitä tai sitä henkilöstöryhmää, jonka luottamusmieheksi hänet on valittu. Tilanteessa, jossa työpaikalla ei ole luottamusmiestä, voivat työntekijät valita keskuudestaan niin kutsutun yhteistoimintaedustajan käymään neuvotteluita henkilöstön puolesta yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos työntekijöillä ei ole mitään edustajaa, voidaan neuvotteluita käydä myös koko henkilöstön kanssa yhdessä, mikä käytännössä voi olla erittäin hankalaa, kun neuvotteluihin pitäisi osallistua suuri joukko ihmisiä. Työnantajan on huomattava, että eräissä tapauksissa myös yhteistoimintaedustaja voi olla suojattu irtisanomista vastaan samalla tavalla, kuin luottamusmies.

Lisäksi on huomattava, että yt-menettelyä saatetaan säännellä myös kulloinkin alalla voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Yt-laki ei ole siten pakottava tai ehdoton, etteikö työehtosopimuksessa voitaisi sopia sen sääntelemistä asioista toisin. Tämä toisinsopimismahdollisuus ei kuitenkaan koske kaikkia yt-lain säännöksiä, vaan eräistä, etenkin työntekijöiden irtisanomista koskevista asioista ei voida sopia laista poikkeavasti.