Yhteistoimintalakia on sovellettava yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, ja sitä kautta yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin, heidän työtään koskeviin päätöksiin. Työntekijöille on säädetty useita muitakin osallistumisoikeuksia mm. henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, työsuojelusta ja työterveyshuollosta annetuissa laeissa.
Yhteistoimintalain ei ole tarkoitus olla pelkästään irtisanomislaki, vaan lain pyrkimyksenä on aito neuvotteleminen ja osallistuminen. Laissa määritellyllä tavalla esimerkiksi yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä. Myös muut kuin henkilöstövähennyksiin johtavat henkilöstöön vaikuttavat yritystoiminnan muutokset on lailla määritellysti käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa.
Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet
Kuitenkin ehkä näkyvin ja selvästi tehokkaimmin sanktioitu osa yhteistoimintaa yrityksissä on YT-menettely, jota on noudatettava, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämiseen johtavia toimenpiteitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Myös työn muuttaminen osa-aikaiseksi kuuluu siis YT-neuvottelujen piiriin. Työnantajalla on velvollisuus käynnistää YT neuvottelut antamalla lain määräämät tiedot sisältävä kirjallinen neuvotteluesitys työntekijöille. Lailla on yksityiskohtaisesti säädetty työnantajalle myös velvollisuuksia neuvotteluesityksen annettuaan esittää työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tehden yhteistyötä TE-viranomaisen kanssa tai toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työntekijöiden työllistymistä tuetaan.
Neuvottelujen tulee sisällöltään olla sellaiset, että niissä neuvotellaan yhteistoiminnan hengessä toimenpiteiden perusteista ja vaikutuksista, vaihtoehdoista ja seurausten lieventämisestä tavoitteena yksimielisyys. Pelkät keskustelu- taikka tiedotustilaisuudet eivät siis täytä neuvottelujen edellytyksiä. Siitä, milloin neuvotteluvelvoite on riittävällä tavalla tavalla täytetty, on laissa omat säännöksensä riippuen neuvottelujen kohteena olevien työntekijöitten määrästä tai miten pitkiä lomautuksia neuvottelut koskevat. Työnantajan on myös pyydettäessä huolehdittava siitä, että YT-neuvotteluista pidetään asianmukaista pöytäkirjaa.
Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, voi työnantaja tehdä päätökset irtisanomisista, osa-aikaistamisista ja lomauttamisista. Työnantajan on kuitenkin esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä on käytävä ilmi mm. irtisanottavien tai lomautettavien määrät sekä milloin työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.
Sanktiot YT-lain rikkomisesta
Työnantajalle on YT-lailla säädetty useita velvoitteita, joista työnantajan on syytä olla tietoinen kun YT neuvottelut aloitetaan. Lain määräysten täyttämiseksi on säädetty useita uhkia tai rangaistustyyppisiä seuraamuksia.
Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus vaatia tuomioistuinta velvoittamaan työnantaja täyttämään lain määräämät tietojenantovelvoitteensa uhkasakon nojalla. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon yhteistoimintalain rikkomisesta. YT-lain laiminlyönti on virallisen syytteen alainen rikos. Toisaalta työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan toimien kohteena olevalle työntekijälle jopa 30 000 euron suuruinen hyvitys.
Asiantuntevan oikeudellisen neuvonantajan apu voi säästää monelta ongelmalta YT-neuvotteluissakin.