Etusivu » Artikkelit » Työlainsäädäntö ja YT-menettely

Työlainsäädäntö ja YT-menettely

Yt-menettelyn käsite herättää ihmisissä tavallisesti negatiivisen mielikuvan, mutta sen tarkoitus on tosiasiassa parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksessä ja edistää yrityksen johdon ja henkilöstön vuorovaikutusta. Yt-menettelyssä pyritään siihen, että työnantajan ja työntekijöiden kesken yhdessä toimien, ehkäistäisiin yrityksessä tapahtuvien muutosten negatiivisia vaikutuksia henkilöstöön. Yt-menettely tulee ajankohtaiseksi yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Kaikki yt-menettelyyn liittyvät velvoitteet eivät kuitenkaan koske yrityksiä, joissa työntekijöitä on pääsääntöisesti alle 30.

Niissä yrityksissä, joita yt-menettelyvelvoite koskee, on kaikki henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat muun muassa jonkin yrityksen osan lopettamisesta tai siirtämisestä toiselle paikkakunnalle, yrityksen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, työn järjestelyistä yrityksessä, ja muista yritystoiminnassa tapahtuvista muutoksista, käsiteltävä yt-neuvotteluissa. Jopa laitehankinnoista ja tuotevalikoiman muutoksista on pidettävä yt-neuvottelu, jos niillä on vaikutuksia henkilöstöön.

Yt-menettely siis tosiasiallisesti koskee laajaa joukkoa muitakin asioita, kuin työntekijöiden irtisanomista työnantajan taloudellisen tilanteen heikennyttyä, johon sen usein mielletään liittyvän. Silti yt-lain osio, joka sääntelee yrityksessä toimimista henkilöstöä vähennettäessä, on käytännössä hyvin tärkeä. Lisäksi, jos tämän osion säädöksiä ei noudateta, voi työnantajaa kohdata vahingonkorvausvastuu.

Yt-laki asettaa työnantajalle velvollisuuksia. Yt-menettelyn piiriin kuuluvissa asioissa on pyrittävä ”yhteistoiminnan hengessä” pääsemään yksimielisyyteen. Jotta työntekijät pystyvät tosiasiallisesti vaikuttamaan heitä koskevia asioita koskevaan päätöksentekoon, on työnantajalle asetettu myös tiedonantovelvollisuus, joka velvoittaa tämän antamaan työntekijöille tietoja avoimesti.

Yt-menettelyyn on ryhdyttävä heti, jos työnantaja edes harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen, eli jo yhdenkin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yt-menettelyssä neuvotteluita käydään työnantajan edustajan sekä työntekijän välillä. Jos työntekijöillä on esimerkiksi valittuna luottamusmies, usein hän edustaa työntekijöitä tai sitä henkilöstöryhmää, jonka luottamusmieheksi hänet on valittu. Tilanteessa, jossa työpaikalla ei ole luottamusmiestä, voivat työntekijät valita keskuudestaan niin kutsutun yhteistoimintaedustajan käymään neuvotteluita henkilöstön puolesta yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos työntekijöillä ei ole mitään edustajaa, voidaan neuvotteluita käydä myös koko henkilöstön kanssa yhdessä, mikä käytännössä voi olla erittäin hankalaa, kun neuvotteluihin pitäisi osallistua suuri joukko ihmisiä. Työnantajan on huomattava, että eräissä tapauksissa myös yhteistoimintaedustaja voi olla suojattu irtisanomista vastaan samalla tavalla, kuin luottamusmies.

Lisäksi on huomattava, että yt-menettelyä saatetaan säännellä myös kulloinkin alalla voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Yt-laki ei ole siten pakottava tai ehdoton, etteikö työehtosopimuksessa voitaisi sopia sen sääntelemistä asioista toisin. Tämä toisinsopimismahdollisuus ei kuitenkaan koske kaikkia yt-lain säännöksiä, vaan eräistä, etenkin työntekijöiden irtisanomista koskevista asioista ei voida sopia laista poikkeavasti.