Etusivu » työntekijä

Avainsana: työntekijä

YT-neuvottelut kannattaa hoitaa huolellisesti

Yhteistoimintalakia on sovellettava yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, ja sitä kautta yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin, heidän työtään koskeviin päätöksiin. Työntekijöille on säädetty useita muitakin osallistumisoikeuksia mm. henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, työsuojelusta ja työterveyshuollosta annetuissa laeissa.

Yhteistoimintalain ei ole tarkoitus olla pelkästään irtisanomislaki, vaan lain pyrkimyksenä on aito neuvotteleminen ja osallistuminen. Laissa määritellyllä tavalla esimerkiksi yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä. Myös muut kuin henkilöstövähennyksiin johtavat henkilöstöön vaikuttavat yritystoiminnan muutokset on lailla määritellysti käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa.

Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

Kuitenkin ehkä näkyvin ja selvästi tehokkaimmin sanktioitu osa yhteistoimintaa yrityksissä on YT-menettely, jota on noudatettava, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämiseen johtavia toimenpiteitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Myös työn muuttaminen osa-aikaiseksi kuuluu siis YT-neuvottelujen piiriin. Työnantajalla on velvollisuus käynnistää YT neuvottelut antamalla lain määräämät tiedot sisältävä kirjallinen neuvotteluesitys työntekijöille. Lailla on yksityiskohtaisesti säädetty työnantajalle myös velvollisuuksia neuvotteluesityksen annettuaan esittää työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tehden yhteistyötä TE-viranomaisen kanssa tai toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Neuvottelujen tulee sisällöltään olla sellaiset, että niissä neuvotellaan yhteistoiminnan hengessä toimenpiteiden perusteista ja vaikutuksista, vaihtoehdoista ja seurausten lieventämisestä tavoitteena yksimielisyys. Pelkät keskustelu- taikka tiedotustilaisuudet eivät siis täytä neuvottelujen edellytyksiä. Siitä, milloin neuvotteluvelvoite on riittävällä tavalla tavalla täytetty, on laissa omat säännöksensä riippuen neuvottelujen kohteena olevien työntekijöitten määrästä tai miten pitkiä lomautuksia neuvottelut koskevat. Työnantajan on myös pyydettäessä huolehdittava siitä, että YT-neuvotteluista pidetään asianmukaista pöytäkirjaa.

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, voi työnantaja tehdä päätökset irtisanomisista, osa-aikaistamisista ja lomauttamisista. Työnantajan on kuitenkin esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä on käytävä ilmi mm. irtisanottavien tai lomautettavien määrät sekä milloin työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.

Sanktiot YT-lain rikkomisesta

Työnantajalle on YT-lailla säädetty useita velvoitteita, joista työnantajan on syytä olla tietoinen kun YT neuvottelut aloitetaan. Lain määräysten täyttämiseksi on säädetty useita uhkia tai rangaistustyyppisiä seuraamuksia.

Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus vaatia tuomioistuinta velvoittamaan työnantaja täyttämään lain määräämät tietojenantovelvoitteensa uhkasakon nojalla. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon yhteistoimintalain rikkomisesta. YT-lain laiminlyönti on virallisen syytteen alainen rikos. Toisaalta työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan toimien kohteena olevalle työntekijälle jopa 30 000 euron suuruinen hyvitys.
Asiantuntevan oikeudellisen neuvonantajan apu voi säästää monelta ongelmalta YT-neuvotteluissakin.

Elina Pajula

 

Saako työnantaja rajoittaa työntekijän sananvapautta?

Sananvapaus kuuluu jokaiselle Suomen oikeudenkäyttöpiirissä olevalle henkilölle. Näin ollen työntekijöillä tulee lähtökohtaisesti olla oikeus esittää omia mielipiteitään ja melko voimakastakin kritiikkiä sananvapaussäännösten perusteella.

Julkisen sanan neuvosto on kuitenkin seurannut huolestuneena kehityssuuntaa, jossa eri organisaatioiden esimiehet rajoittavat ja jopa suoranaisesti kieltävät direktio-oikeutensa perusteella alaisiaan ilmaisemasta julkisuudessa omia mielipiteitään. Julkisen sanan neuvosto painottaa, että jokaisella on perustuslaillinen oikeus sananvapauteen ja kenenkään ennalta estämättä oikeus ilmaista mielipiteensä julkisuudessa.

Lojaliteettivelvollisuus ja sananvapaus ovat usein vastakkain

Kuitenkaan rajoittamatonta työntekijän sananvapaus ei voi olla. Mielipide voi olla omiaan saattamaan työntekijän luotettavuuden kyseenalaiseksi ja menettely voi synnyttää työnantajan ja työntekijän välillä luottamuspulan. Lojaliteettiperiaatteesta seuraa, että työntekijän tulee lähtökohtaisesti välttää työsopimussuhteessaan kaikkea sellaista, joka voisi loukata työnantajan kunniaa tai haitata olennaisesti tämän toimintaa.

Vaikka sananvapaus ei siis voi sellaisenaan oikeuttaa sallitun kritiikin ylittäviä loukkaavia lausumia, tulee tilanteet arvioida aina yksittäistapauksin erityisesti työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen. Työnantajan liiallinen reagointi työntekijän sananvapauden suojaan on usein laissa kiellettyä syrjintää. Työntekijälle kuuluva sananvapaus ja toisaalta lojaliteettivelvollisuus aiheuttavat nykyisin usein erilaisia kollisiotilanteita. Aina ei ole täysin selvää, kuinka pitkälle lojaliteettivelvollisuus voi työntekijää velvoittaa. Erityisesti Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) on pohtinut viime vuosina lojaliteettivelvollisuuden ja sanavapauden suhdetta sekä työelämän sanavapautta yleisesti.

Mahdollinen kehityssuunta Suomessa?

On tärkeä ymmärtää, mikä ero on annettava sille, että työntekijä julkisuudessa puhtaasti ilmaisee vain mielipiteensä työnantajastaan tai että hän tuo ilmi erilaisia epäkohtia tai vaaratilanteita työnantajansa toiminnasta (whistler-blower – tilanteet). Lisäksi tarkasteltavat tilanteet poikkeavat usein muutenkin tosistaan: työntekijän asema vaihtelee, sananvapauden käyttämisen taustalla oleva intressi on erilainen tai sananvapautta on käytetty erilaisessa laajuudessa.

Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on useassa ratkaisussaan ottanut kantaa oikeutetun ja oikeudettoman sanankäytön rajanvetoon työsuhteessa. Esimerkiksi tuore EIT:n tuomio Matús vs. Unkari sisältää listan seikoista, jotka tulee ottaa huomioon arvioitaessa työntekijän sananvapauden rajoittamista. Katson, että sananvapauden rajoitusperusteet ovat jo melko vakiintuneita EIT:n ratkaisukäytännössä, jolloin tuomioista saatavia suuntaviivoja voidaan pitää varsin ennakoitavissa olevina. Tämä luo osaltaan kaivattua varmuutta EIT:n ratkaisukäytäntöön tilanteissa, jotka koskevat työntekijöiden sananvapautta.

Suomessa lojaliteettivelvollisuus vetää usein pidemmän korren perustuslailla turvatusta sananvapaudesta. Toisaalta usein EIT:n tuomioissa työntekijän sananvapaus on asetettu lojaliteettivelvollisuuden edelle. Usein suomalaiset tuomioistuimet tai Eduskunnan oikeusasiamies eivät ole kuitenkaan edes arvioineet kiistan kohteena olevaa asiaa sananvapauden kannalta, vaikka niiden olisi käsitykseni mukaan pitänyt näin tehdä. Tätä voidaan pitää huolestuttavana, koska se voi tarkoittaa sitä, että tuomioistuin katsoo henkilön rikkoneen työ- tai virkasuhteesta johtuvaa yleistä lojaliteettivelvollisuuttaan, vaikkeivät sananvapausrajoituksen edellytykset täyty.

Asiallisen ja asiattoman kritiikin ero?

Tapaus Palomo Sánchez ja muut v. Espanja on tärkeä ratkaisu sanavapauden määrittämisessä työsuhteissa. Huomionarvoista tapauksessa työntekijän mielipiteenvapauden kannalta on tuomioistuimen toteamus siitä, että on ensiarvoisen tärkeää tehdä ero kritiikin ja suoranaisen solvauksen välillä. EIT totesi, että varsinkin toisten henkilöiden halventaminen törkeästi solvaavin tai loukkaavin ilmaisun, on työympäristössä niihin liittyvän työelämän häiriintymisen vuoksi erityisen vakava muoto huonoa käyttäytymistä, joka oli omiaan oikeuttamaan ankarat seuraamukset.

Kuitenkin työntekijällä on siis lähtökohtaisesti oikeus ilmaista mielipiteensä työnantajastaan, kunhan mielipide ei ylitä solvauksen rajoja tai ole erityisen loukkaava. Toisaalta tapauksessa Fuentes Bobo v. Espanja oli kyse laajalle levinneestä työntekijän mielipiteestä, joka esitettiin hyvin voimakkailla sanankäänteillä julkisessa radiohaastelussa. Hyvin karkea kritiikki hyväksyttiin, sillä EIT katsoi, että lausumat olivat liittyneet laajaan yleiseen keskusteluun julkisen tv-yhtiön hallinnosta. Työntekijän esittämä kritiikki yhtiön huonosta johtamisesta oli riidattomasti herättänyt yleistä mielenkiintoa. Tällaisissa tilanteissa työntekijän sananvapaus katsotaan erityisen laajaksi.

Yleiseksi ohjeeksi voidaan antaa, että työnantajan tulee nykyisin olla melko varovainen rajoittaessaan voimakkaasti työntekijöidensä sananvapautta. EIT on viimeisen 10 vuoden aikana voimakkaasti ottanut kantaa työntekijän sananvapauden laajuuteen ja usein se on katsottu lojaliteettivelvollisuutta voimakkaammaksi.

Jos yleisesti hyväksymme sen, että oikeutettu seuraus työntekijän sananvapauden käytöstä on tämän erottaminen palveluksesta, on riskinä, että itse sananvapaus perusoikeutena supistuu ja sananvapaus tukahtuu työpaikoilla ja työsuhteissa. Olipa organisaatio julkinen tai yksityinen, on myös sen oman edun mukaista, että henkilöstö ei joudu työskentelemään pelonilmapiirissä. Tietenkin tilanteet poikkeavat toisistaan, ja jopa työsuhteen purkaminen voi olla paikallaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä toistuvasti levittää yrityksestä valheellisia tietoja vahingoittamistarkoituksessa.

Johanna Ahtinen

Lomautus

Lomautus tarkoittaa sitä, että poikkeuksellisesti, työntekijä ei tee työtä, eikä hänelle makseta palkkaa, mutta työsuhde pysyy silti voimassa.

Työntekijä voidaan lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI silloin, kun työnantajan taloudellinen tilanne on huono, tai kaikille työntekijöille ei muusta syystä enää riitä työtä ja tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt ”olennaisesti ja pysyvästi”.

tai

B)     MÄÄRÄAJAKSI silloin, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eli niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja voi aina käyttää ”lievempiä” keinoja, kuin mihin hänellä olisi oikeus. Jos työnantajalla esimerkiksi olisi tuotannollisista tai taloudellisista syistä lain mukaan oikeus irtisanoa työntekijöitä, voi hän irtisanomisen sijaan lomauttaa heidät. Kuitenkin, lomautus voi aina perustua vain tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, eikä siksi sellaista työntekijää, jonka irtisanomiseen työantajalla olisi oikeus muusta kuin tuotannollisesta tai taloudellisesta syystä, eli työntekijään itseensä liittyvistä syistä oikeus irtisanoa työntekijä, ei työnantaja voi irtisanomisen sijasta lomauttaa tätä.

Työnantajan on aina muistettava, että, tämän on pyrittävä sijoittamaan työntekijä toisiin tehtäviin, mikäli työ vain tietyn työntekijän osalta on vähentynyt. Jos työn määrä on vähentynyt esimerkiksi vain yhdellä osastolla, ei työntekijää saada lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI mikäli hänet voitaisiin sijoittaa toisiin tehtäviin vaikkapa jollekin toiselle osastolle

B)     MÄÄRÄAJAKSI mikäli hänet voitaisiin ”kohtuudella” sijoittaa toisiin tehtäviin lomautuksen kestoajaksi

Lomauttaa voidaan siis vain silloin, kun se on välttämätöntä. Lisäksi, lomauttaa voidaan vain siinä laajuudessa, kuin se on välttämätöntä. Eli esimerkiksi jos työnantajan taloudellisen tilanteen elvyttämiseksi riittää, että työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti, ei työntekijää saada lomauttaa kokonaan.

Työnantajan mahdollisuutta lomauttaa rajoittavat lisäksi useat muut seikat, muun muassa määräaikaisessa työsuhteessa olevaa tai luottamusmiestä ei tavallisesti voi lomauttaa. Sairauslomalla olevan sen sijaan voi lomauttaa, tällöin kuitenkin, työntekijällä on lomautuksesta huolimatta oikeus sairausajan palkkaan niin kauan, kuin hän on sairaana. Tällaisissa tilanteissa ratkaisevana tekijänä katsotaan sitä, kumpi on tapahtunut ensin, lomautus vai sairastuminen ja sen mukaisesti ratkeaa se, katsotaanko työntekijän olevan lomautettuna vai sairauslomalla.

Työnantajan on annettava lomautettaville työntekijöille ennakkoselvitys, josta ilmenee muun muassa, miten kauan lomautus mahdollisesti kestää, milloin se alkaa ynnä muista työntekijän kannalta tärkeistä asioista ja työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää näkemyksensä lomautuksesta. Lisäksi, lomautuksesta ja siitä, mistä lomautus johtuu, milloin se alkaa ja kauanko sen arvioidaan kestävän, on ilmoitettava työntekijälle viimeistään 2 viikkoa ennen lomautuksen alkamista.

Mikäli työnantaja tulee siihen tulokseen, etteivät työn tarjoamisen edellytykset lomautetulle työntekijälle enää palaudu entiselleen, voi työnantaja irtisanoa työntekijän tämän ollessa lomautettuna. Tällöin työnantajan on maksettava työntekijälle normaali irtisanomisajan palkka.

Jos lomautus halutaan lopettaa ja ottaa työntekijä takaisin töihin, on tästä ilmoitettava työntekijälle 7 päivää ennen työhönpaluuta. Lomautettu työntekijä on saattanut mennä lomautuksen aikana mennä toiselle työnantajalle työhön. Tämä on työntekijälle sallittu. Tällaisesta lomautuksen aikana tehdystä työstä irtisanoutumismenettelyä on helpotettu, jotta työntekijöiden olisi helpompi mennä muualle työhön lomautuksen ajaksi ja lomautuksen lakattua palata vanhaan työpaikkaansa.

Työnantajan on kuitenkin huomattava, ettei työntekijän enää ole pakko palata vanhaan työpaikkaansa, vaikka työnantajalla olisikin mahdollisuus lopettaa lomautus. Näin on etenkin, kun työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti. Työnantajan asemaa parantaa tällaisessa tilanteessa se, että mikäli lomautuksen päättymisajankohta jo on työntekijän tiedossa, jos tämä irtisanoo myöhemmin, kuin 8 päivää ennen työhön paluuta, noudatetaan normaalia irtisanomisaikaa.

Pitkiä lomautuksia koskevat erityissäännökset. Esimerkiksi, mikäli työntekijä on ollut lomautettuna pitkään, (yli 200 päivää) ja tämän jälkeen irtisanoutuu, on työnantajan maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka, ikään kuin työnantaja olisi irtisanonut hänet.

Työoikeus on siinä mielessä mutkikas oikeudenala, että siinä sitovat lakien lisäksi työehtosopimukset. Työnantajan on syytä lomautuksia harkitessaan tutustua myös alalla noudatettavan työehtosopimuksen lomautusta koskeviin määräyksiin, mikäli siinä sellaisia on. Jos työehtosopimuksessa määrätään eri tavalla, kuin laissa, noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä