Etusivu » työsuhde

Kategoria: työsuhde

Koronaviruksen aiheuttamat muutokset lomauttamisen sääntelyyn

Josefine Vannio

Yleistä YT-neuvotteluista ja lomautuspäätöksestä

Mikäli yritys harkitsee lomauttamista, joudutaan ennen tätä pitämään yhteistoimintaneuvottelut, jos yrityksessä olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään kaksikymmentä.  Koko prosessi alkaa siten, että työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen. Kirjallinen neuvotteluesitys annetaan, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Kirjallisella neuvotteluesityksen tarkoituksena on käynnistää YT-neuvottelut ja työllistämistoimenpiteet. Kirjallinen neuvotteluesitys tulee esittää viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista, jolloin neuvotteluja ei saa aloittaa tätä aikaisemmin, vaan sen aloittamiselle on varattava vähintään viiden päivän siirtymäaika.

Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivään ja vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan neuvotteluvelvollisuus täyttyy kun neuvottelut käydään vähintään 14 päivän kuluessa niiden aloittamisesta. Jos lomautukset kohdistuvat yli 90 päivän ajanjaksoon, neuvotteluvelvollisuus täyttyy, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta. Mikäli neuvottelujen päätyttyä päädytään lomauttamaan henkilöstöä, työnantajan on työsopimuslain mukaisesti annettava lomautusilmoitus viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työntekijöitä ei täten voida lomauttaa välittömästi YT-neuvottelujen päätyttyä, vaan ensin on annettava lomautusilmoitus.

Lomauttamien Koronavirusepidemian vuoksi

Koronavirustilanne on lisännyt yritysten lomautustarvetta, minkä vuoksi hallitus on päättänyt toimista, joilla lomauttamisesta tehdään yrityksille mahdollisimman joustavaa ja edullista tässä koronavirustilanteen aiheuttamassa poikkeuksellisessa tilanteessa. Yhteistoimintalain vähimmäisneuvotteluaikoja lyhennetään lomautustilanteessa nykyisestä 14 päivästä ja nykyisestä kuudesta viikosta molemmista viiteen päivään. Lisäksi lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia samassa laajuudessa kuin se koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Lomautustilanteessa työntekijällä on oikeus työttömyysturvaan sekä oikeus purkaa työsopimus määräaikaisuudesta huolimatta. Työsopimuslain mukaista 14 päivän lomautusilmoitusaikaa lyhennetään myös viiteen päivään. Nämä muutokset toteutetaan poikkeuslaissa väliaikaisina muutoksina ja ne ovat parhaillaan valmistelussa. Nämä lyhyemmät määräajat eivät siis ole vielä sovellettavissa, mutta tulevat sovellettavaksi kun uusi väliaikainen poikkeuslaki astuu voimaan.

Myös työmarkkinajärjestöt ovat neuvotelleet taikka neuvottelevat parhaillaan poikkeusjärjestelyistä koskien työnantajan neuvotteluvelvollisuuden täyttymistä, toisin sanoen YT-neuvottelujen kestoa. Neuvottelut kohdistuvat myös lomautusilmoituksen ajan lyhentämiseen. Esimerkiksi PAM on sopinut määräaikaisista muutoksista tiettyjen alojen työehtosopimuksiin. Kaupan alalla neuvotteluesitys on annettava viimeistään kolme päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvottelujen enimmäiskesto on laissa säädetyn 14 päivän sijaan neljä päivää, myös lomautusilmoitusaika lyhenee lain edellyttämästä 14 päivästä 7 päivään. Matkailu- ja ravintola-alalla neuvotteluesitys on annettava viimeistään kolme päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvottelujen enimmäiskesto on laissa säädetyn 14 päivän sijaan viisi päivää. Lomautusilmoitusaika lyhenee 5 päivään. Vastaavanlaisia muutoksia on myös kiinteistöpalvelualalla; hiihtokeskus- ja ohjelmapalvelualalla; huvi-, teema ja elämyspuistoalalla sekä Avecran junapalveluhenkilökuntaa koskevassa työehtosopimuksessa.

Josefine Vannio

Koronavirus (COVID-19) sopimussuhteissa

Kansallisella tasolla sopimussuhteiden muodostamista ohjaava periaate on lähtökohtainen sopimusvapaus.

Lähtökohtaista sopimusvapautta rajoittavat esimerkiksi sopimussuhteisiin mahdollisesti sovellettava laki ja yleisten sopimusehdot. Näiden soveltamisala riippuu olennaisesti kyseessä olevan sopimuksen osapuolista ja sopimuksen tyypistä. Siinä missä työsuhteen osapuolia velvoittavat alan työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö, myönnetään kuluttajaosapuolelle suojaa kuluttajansuojalain nojalla. Vastaavasti myyjäosapuolena toimiva yritys pyrkii usein esittämään omat ehtonsa toimitussopimuksella ja niihin mahdollisesti liitetyillä yleisillä sopimusehdoilla.

Tällä hetkellä leviävä koronavirus on saattanut sopimussuhteissa olevat sopimusosapuolet tarkastelemaan eri sopimussuhteita koskevia oikeuksia ja velvollisuuksiaan. Täyttyväthän päivämme käytännössä pitkälti juuri sopimussuhteista toiseen siirtymisestä esimerkiksi harrastuksissa ja toimipaikoissa liikkuessamme. Käytännössä jo bussilipun ostaminen saattaa sopimussuhteeseen.

Koska oikeustoimikelpoisella henkilöllä on lähtökohtainen oikeus sopia sopimusvapautensa nojalla erilaisia sopimussuhteita, on tälle sopimiselle lainsäädännön ja yleissitovien sopimusehtojen lisäksi muodostettu pysyvyyttä myös periaatetasolla: sopimusten sitovuudella. Lähtökohtaisesti sopimussuhteissa lähdetäänkin ajatuksesta, jonka mukaan pätevästi solmittu sopimus sitoo ilman, että sopimussuhteen osapuolen olosuhteessa tapahtunut muutos vaikuttaa sellaisenaan sopimussuhteen pysyvyyteen.  Muuttunut olosuhde huomioidaan vasta kun sen kohdannut siihen vetoaa.  Sopimuksen sitovuuden nojalla osapuoli voi vaatia suorituksen täytäntöönpanoa halutessaan myös tuomioistuimessa.

Ylivoimainen este eli force majeure

Tähän mennessä COVID-19 on ulottanut tuntuvan vaikutuksensa jokapäiväiseen elämään ja siten myös niihin arkisiinkin sopimussuhteisiin, joilla näitä päivittäisiä ratkaisuja hallinnoidaan. Käytännössähän sopimus on oikeudellinen tae sille, että sopimuksella solmittu  asia toteutuu osapuolten sopimien ehtojen nojalla. COVID-19 vaikuttaa tällä hetkellä myös sopimussuhteisiin siten, ettei sopimusten noudattaminen ole ollut kaikissa tilanteissa mahdollista odottamattomista ja osapuolista riippumattomista, ulkopuolisista syistä. Juridisesti tällaista estymistä on mahdollista kutsua tilannekohtaisten edellytysten täyttyessä force majeureksi eli ylivoimaiseksi esteeksi.

Tällä hetkellä olemme niin kansallisesti kuin maailmanlaajuisesti tilanteessa, jossa COVID-19 on saattanut myös viranomaistahot asettamaan tiettyjä kieltoja ja rajoitteita, jotka vaikuttavat ja tulevat vaikuttamaan myös sopimussuhteisiin. Tällöin myös sopimuksen osapuoli voi kohdata tilanteen, jossa hän ei kykene toteuttamaan sopimuksella sovittua suoritusta tai vastaavasti hänelle ei tällaista suoriteta. Tällöin sopimuksesta poikkeavan osapuolen tulee ensinnäkin osoittaa, mistä sopimuksesta poikkeaminen on johtunut. Mikäli osapuoli katsoo, että kyseessä on ylivoimainen este, tulee ylivoimaiseen esteeseen vetoavan ilmoittaa sopimuskumppanilleen esteestä mahdollisimman nopeasti. Vasta tämän jälkeen voidaan tulkita

  • onko COVID-19 aiheuttanut juuri kyseessä olevassa sopimussuhteessa ylivoimaisen esteen ja
  • onko ylivoimaisesta esteestä (force majeure) jo kyseessä olevassa sopimuksessa sovittu.

Mikäli sopimukseen on kirjattuna ehto ylivoimaisen esteen (force majeure) varalta, tulee sopimusosapuolten lähtökohtaisesti noudattaa tätä.

On selvää, että vallitseva tilanne aiheuttaa tulkinnanvaraa eri sopimussuhteissa. Myös ylivoimaisen esteen käsite arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Ylivoimaisen esteen mahdollisuuskaan ei kuitenkaan tarkoita sitä, että jo sovituista oikeuksista tulisi luopua. Muuttuvissa olosuhteissa tarkoituksellista on sen sijaan löytää ne ratkaisut, joilla sopimuksen velvoitteet voidaan toteuttaa soveltuvimmilla keinoilla.

Tiia Tuovinen, lakimies

Työnteko-oikeus ja velvollisuudet epidemian aikana

Koronavirus (COVID-19) on tuonut väistämättä sekä työntekijät että työnantajat lukuisten kysymysten äärelle. Epidemia yhdistää tällä hetkellä kansaa ja lähes jokaisen mielessä liikkuvat kysymykset siitä, miten perusturvan järjestäminen toteutuu käytännössä juuri omalla kohdalla.

Epidemia on tullut ja tulee aiheuttamaan työntekijöille tilanteita, jossa he estyvät tekemään työtään ainakin perinteiseksi totutussa muodossa. Tällöin työsuhteen osapuolten tulee selvittää, miten työntekoa voi uudelleenjärjestää, milloin työnantaja on palkanmaksuvelvollinen ja mitkä ovat yhtäältä työntekijöiden oikeudet.

Lähtökohtaisesti epidemian aiheuttamaa pakollista syytä poissaololle pidetään luvallisena poissaoloperusteena.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus

On tulkittavissa, että työsopimuslain 2 luvun 12 § pitää sisällään työntekijän palkkasuojaa koskevan säännöksen myös epidemiatilannetta koskevissa tilanteissa, joissa työntekijä on estynyt tekemään työtään työpaikkaa kohdanneen poikkeuksellisen, hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on lähtökohtainen oikeus saada palkkansa esteen ajalta, kuitenkin enintään 14 päivältä.

Suositukset eivät sellaisenaan ole välttämättä tulkittavissa siten, että ne tosiasiassa estävät työnteon. Viranomaisten määräyksestä aiheutuva työnteon estyminen tulee kuitenkin lähtökohtaisesti tulkita tallaiseksi työsuhteen osapuolista riippumattomaksi syyksi. Käytännössä tällä hetkellä eletään tilanteessa, jossa toimintamalleja määrittävät etenevässä määrin myös suosituksista johtuvat seikat. Työnantajan tuleekin lähtökohtaisesti organisoida työn tekemisen muotoja siten, että työnteko on työntekijöille mahdollista ja turvallista myös suositusten mukaisesti. Työturvallisuuslain nojalla työnantajalla on tähän myös velvollisuus.

Valmiuslain aikana viranomaisen toimivaltamahdollisuudet kasvavat entisestään ja määräysten tarkoituksena onkin luoda ensisijaisesti turvaa. Tällöin määräykset on syytä käsittää nimenomaan turvaperusteiseksi myös työsuhteissa.

Palkanmaksu karanteenin aikana

On huomioitava, ettei työnantajan palkanmaksuvelvollisuus säily kuitenkaan sellaisenaan tilanteessa, jossa työntekijä määrätään karanteeniin. Karanteenin aikana vastuu työntekijän palkasta siirtyy tietyin edellytyksin työnantajalta kolmannelle osapuolelle. Tartuntatautilain mukaisesti karanteeniin määrätyllä henkilöllä tai alle 16-vuotiaan karanteeniin määrätyn henkilön huoltajalla on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään. Tartuntatautipäivärahan suuruus vastaa täyttä ansionmenetystä, eikä päivärahan saaminen edellytä omavastuuaikaa.

Työntekijän lomauttaminen

Tilanteessa, jossa esimerkiksi epidemiatilanne on aiheuttanut työnantajalle töiden uudelleenjärjestelystä johtuvia tuotannollis-taloudellisia ongelmia, voi työnantajalla olla oikeus lomauttaa työntekijöitä työsopimuslain 5 luvun perusteella. Tällöin tilannetta ei voida enää edellä mainituin perustein tulkita työsopimuslain 2 luvun 12 §:n tarkoittamaksi työnteon estymiseksi.

Työnantajan on huomioitava, että lomauttamiselle tulee olla lain mukaiset perusteet. Ennen lomauttamista työnantajan tulee antaa työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista ja vielä ennen lomautusilmoitusta varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetun selvityksen osalta.

Lomauttamisen aikana työsuhteen osapuolella voi ilmetä pysyvä tarve irtisanomiseen tai irtisanoutumiseen. Tällöin on huomioitava esimerkiksi työsopimuslaissa ja laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädetty.

Etätyö

Työn tekemisen tavat ovat moninaistuneet ja tätä voi pitää myös vallitsevien olosuhteiden aikana mahdollisuutena sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Työ ei perinteisessä merkityksessäkään ole enää aikaan tai paikkaan sidottua. Vuoden 2020 alusta alkaen työaikalaki onkin mahdollistanut myös joustotyöaikamallin, jossa työntekijällä on mahdollisuus itse päättää työntuntiensa sijoittelusta työssä, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta.

Tällä hetkellä esitettyjen epidemiaohjeistusten mukaan työnantajalla on etenevissä määrin velvollisuus mahdollistaa työntekijän etätyömahdollisuus. Etenkin poikkeuksellisen ajanjakson aikana työnantajatahon organtisointikykyjä testataan ja toisaalta muovautuvat olosuhteet vaativat joustavuutta myös työntekijätaholta. Myös poikkeuksellisten olosuhteiden aikana etätyölle on hyvä laatia organisaation yhtenäiset ja selkeät toimintatavat. Yleensä kaikenlaisiin olosuhteisiin on syytä varautua jo ennakolta. Tällöin kumpikin osapuoli tietää, miten täyttää velvollisuutensa ja vastuunsa muuttuvissa tilanteissa. Kattavan ohjeistuksen lisäksi näistä asioista on syytä sopia osapuolten välisellä etätyösopimuksella, jolla täsmennetään työtehtäviä, työaikaseurantaa, ja työvälineitä koskevia käytänteitä.

Työnantajan on syytä ohjeistaa työntekijää myös sen osalta, miten sairastumistilanneissa toimitaan.

Työsuhteista johtuvien oikeuksien ja velvollisuuksien osalta tulee kuitenkin huomioida ennen kaikkea työantajan ja työntekijän tilannekohtaiset olosuhteet.

Tiia Tuovinen, lakimies

YT-neuvottelut kannattaa hoitaa huolellisesti

Yhteistoimintalakia on sovellettava yrityksissä, joissa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Lain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutuksellista yhteistoimintaa, ja sitä kautta yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin, heidän työtään koskeviin päätöksiin. Työntekijöille on säädetty useita muitakin osallistumisoikeuksia mm. henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa, työsuojelusta ja työterveyshuollosta annetuissa laeissa.

Yhteistoimintalain ei ole tarkoitus olla pelkästään irtisanomislaki, vaan lain pyrkimyksenä on aito neuvotteleminen ja osallistuminen. Laissa määritellyllä tavalla esimerkiksi yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä. Myös muut kuin henkilöstövähennyksiin johtavat henkilöstöön vaikuttavat yritystoiminnan muutokset on lailla määritellysti käsiteltävä yhteistoimintaneuvotteluissa.

Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet

Kuitenkin ehkä näkyvin ja selvästi tehokkaimmin sanktioitu osa yhteistoimintaa yrityksissä on YT-menettely, jota on noudatettava, kun työnantaja harkitsee työvoiman käytön vähentämiseen johtavia toimenpiteitä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Myös työn muuttaminen osa-aikaiseksi kuuluu siis YT-neuvottelujen piiriin. Työnantajalla on velvollisuus käynnistää YT neuvottelut antamalla lain määräämät tiedot sisältävä kirjallinen neuvotteluesitys työntekijöille. Lailla on yksityiskohtaisesti säädetty työnantajalle myös velvollisuuksia neuvotteluesityksen annettuaan esittää työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tehden yhteistyötä TE-viranomaisen kanssa tai toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti työntekijöiden työllistymistä tuetaan.

Neuvottelujen tulee sisällöltään olla sellaiset, että niissä neuvotellaan yhteistoiminnan hengessä toimenpiteiden perusteista ja vaikutuksista, vaihtoehdoista ja seurausten lieventämisestä tavoitteena yksimielisyys. Pelkät keskustelu- taikka tiedotustilaisuudet eivät siis täytä neuvottelujen edellytyksiä. Siitä, milloin neuvotteluvelvoite on riittävällä tavalla tavalla täytetty, on laissa omat säännöksensä riippuen neuvottelujen kohteena olevien työntekijöitten määrästä tai miten pitkiä lomautuksia neuvottelut koskevat. Työnantajan on myös pyydettäessä huolehdittava siitä, että YT-neuvotteluista pidetään asianmukaista pöytäkirjaa.

Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa, voi työnantaja tehdä päätökset irtisanomisista, osa-aikaistamisista ja lomauttamisista. Työnantajan on kuitenkin esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa yleinen selvitys neuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä on käytävä ilmi mm. irtisanottavien tai lomautettavien määrät sekä milloin työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä.

Sanktiot YT-lain rikkomisesta

Työnantajalle on YT-lailla säädetty useita velvoitteita, joista työnantajan on syytä olla tietoinen kun YT neuvottelut aloitetaan. Lain määräysten täyttämiseksi on säädetty useita uhkia tai rangaistustyyppisiä seuraamuksia.

Henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus vaatia tuomioistuinta velvoittamaan työnantaja täyttämään lain määräämät tietojenantovelvoitteensa uhkasakon nojalla. Työnantaja tai tämän edustaja voidaan tuomita sakkoon yhteistoimintalain rikkomisesta. YT-lain laiminlyönti on virallisen syytteen alainen rikos. Toisaalta työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain säännöksiä, voidaan määrätä maksamaan toimien kohteena olevalle työntekijälle jopa 30 000 euron suuruinen hyvitys.
Asiantuntevan oikeudellisen neuvonantajan apu voi säästää monelta ongelmalta YT-neuvotteluissakin.

Elina Pajula

 

Saako työnantaja rajoittaa työntekijän sananvapautta?

Sananvapaus kuuluu jokaiselle Suomen oikeudenkäyttöpiirissä olevalle henkilölle. Näin ollen työntekijöillä tulee lähtökohtaisesti olla oikeus esittää omia mielipiteitään ja melko voimakastakin kritiikkiä sananvapaussäännösten perusteella.

Julkisen sanan neuvosto on kuitenkin seurannut huolestuneena kehityssuuntaa, jossa eri organisaatioiden esimiehet rajoittavat ja jopa suoranaisesti kieltävät direktio-oikeutensa perusteella alaisiaan ilmaisemasta julkisuudessa omia mielipiteitään. Julkisen sanan neuvosto painottaa, että jokaisella on perustuslaillinen oikeus sananvapauteen ja kenenkään ennalta estämättä oikeus ilmaista mielipiteensä julkisuudessa.

Lojaliteettivelvollisuus ja sananvapaus ovat usein vastakkain

Kuitenkaan rajoittamatonta työntekijän sananvapaus ei voi olla. Mielipide voi olla omiaan saattamaan työntekijän luotettavuuden kyseenalaiseksi ja menettely voi synnyttää työnantajan ja työntekijän välillä luottamuspulan. Lojaliteettiperiaatteesta seuraa, että työntekijän tulee lähtökohtaisesti välttää työsopimussuhteessaan kaikkea sellaista, joka voisi loukata työnantajan kunniaa tai haitata olennaisesti tämän toimintaa.

Vaikka sananvapaus ei siis voi sellaisenaan oikeuttaa sallitun kritiikin ylittäviä loukkaavia lausumia, tulee tilanteet arvioida aina yksittäistapauksin erityisesti työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen. Työnantajan liiallinen reagointi työntekijän sananvapauden suojaan on usein laissa kiellettyä syrjintää. Työntekijälle kuuluva sananvapaus ja toisaalta lojaliteettivelvollisuus aiheuttavat nykyisin usein erilaisia kollisiotilanteita. Aina ei ole täysin selvää, kuinka pitkälle lojaliteettivelvollisuus voi työntekijää velvoittaa. Erityisesti Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) on pohtinut viime vuosina lojaliteettivelvollisuuden ja sanavapauden suhdetta sekä työelämän sanavapautta yleisesti.

Mahdollinen kehityssuunta Suomessa?

On tärkeä ymmärtää, mikä ero on annettava sille, että työntekijä julkisuudessa puhtaasti ilmaisee vain mielipiteensä työnantajastaan tai että hän tuo ilmi erilaisia epäkohtia tai vaaratilanteita työnantajansa toiminnasta (whistler-blower – tilanteet). Lisäksi tarkasteltavat tilanteet poikkeavat usein muutenkin tosistaan: työntekijän asema vaihtelee, sananvapauden käyttämisen taustalla oleva intressi on erilainen tai sananvapautta on käytetty erilaisessa laajuudessa.

Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on useassa ratkaisussaan ottanut kantaa oikeutetun ja oikeudettoman sanankäytön rajanvetoon työsuhteessa. Esimerkiksi tuore EIT:n tuomio Matús vs. Unkari sisältää listan seikoista, jotka tulee ottaa huomioon arvioitaessa työntekijän sananvapauden rajoittamista. Katson, että sananvapauden rajoitusperusteet ovat jo melko vakiintuneita EIT:n ratkaisukäytännössä, jolloin tuomioista saatavia suuntaviivoja voidaan pitää varsin ennakoitavissa olevina. Tämä luo osaltaan kaivattua varmuutta EIT:n ratkaisukäytäntöön tilanteissa, jotka koskevat työntekijöiden sananvapautta.

Suomessa lojaliteettivelvollisuus vetää usein pidemmän korren perustuslailla turvatusta sananvapaudesta. Toisaalta usein EIT:n tuomioissa työntekijän sananvapaus on asetettu lojaliteettivelvollisuuden edelle. Usein suomalaiset tuomioistuimet tai Eduskunnan oikeusasiamies eivät ole kuitenkaan edes arvioineet kiistan kohteena olevaa asiaa sananvapauden kannalta, vaikka niiden olisi käsitykseni mukaan pitänyt näin tehdä. Tätä voidaan pitää huolestuttavana, koska se voi tarkoittaa sitä, että tuomioistuin katsoo henkilön rikkoneen työ- tai virkasuhteesta johtuvaa yleistä lojaliteettivelvollisuuttaan, vaikkeivät sananvapausrajoituksen edellytykset täyty.

Asiallisen ja asiattoman kritiikin ero?

Tapaus Palomo Sánchez ja muut v. Espanja on tärkeä ratkaisu sanavapauden määrittämisessä työsuhteissa. Huomionarvoista tapauksessa työntekijän mielipiteenvapauden kannalta on tuomioistuimen toteamus siitä, että on ensiarvoisen tärkeää tehdä ero kritiikin ja suoranaisen solvauksen välillä. EIT totesi, että varsinkin toisten henkilöiden halventaminen törkeästi solvaavin tai loukkaavin ilmaisun, on työympäristössä niihin liittyvän työelämän häiriintymisen vuoksi erityisen vakava muoto huonoa käyttäytymistä, joka oli omiaan oikeuttamaan ankarat seuraamukset.

Kuitenkin työntekijällä on siis lähtökohtaisesti oikeus ilmaista mielipiteensä työnantajastaan, kunhan mielipide ei ylitä solvauksen rajoja tai ole erityisen loukkaava. Toisaalta tapauksessa Fuentes Bobo v. Espanja oli kyse laajalle levinneestä työntekijän mielipiteestä, joka esitettiin hyvin voimakkailla sanankäänteillä julkisessa radiohaastelussa. Hyvin karkea kritiikki hyväksyttiin, sillä EIT katsoi, että lausumat olivat liittyneet laajaan yleiseen keskusteluun julkisen tv-yhtiön hallinnosta. Työntekijän esittämä kritiikki yhtiön huonosta johtamisesta oli riidattomasti herättänyt yleistä mielenkiintoa. Tällaisissa tilanteissa työntekijän sananvapaus katsotaan erityisen laajaksi.

Yleiseksi ohjeeksi voidaan antaa, että työnantajan tulee nykyisin olla melko varovainen rajoittaessaan voimakkaasti työntekijöidensä sananvapautta. EIT on viimeisen 10 vuoden aikana voimakkaasti ottanut kantaa työntekijän sananvapauden laajuuteen ja usein se on katsottu lojaliteettivelvollisuutta voimakkaammaksi.

Jos yleisesti hyväksymme sen, että oikeutettu seuraus työntekijän sananvapauden käytöstä on tämän erottaminen palveluksesta, on riskinä, että itse sananvapaus perusoikeutena supistuu ja sananvapaus tukahtuu työpaikoilla ja työsuhteissa. Olipa organisaatio julkinen tai yksityinen, on myös sen oman edun mukaista, että henkilöstö ei joudu työskentelemään pelonilmapiirissä. Tietenkin tilanteet poikkeavat toisistaan, ja jopa työsuhteen purkaminen voi olla paikallaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä toistuvasti levittää yrityksestä valheellisia tietoja vahingoittamistarkoituksessa.

Johanna Ahtinen

Työsopimus vai johtajasopimus?

Työsopimuslaissa määritellään työsopimuksen tunnusmerkit, joiden tulee täyttyä samanaikaisesti, jotta kyse olisi työsopimuksesta. Työsopimussuhteessa työntekijä tekee työtä palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Mikäli joku näistä ehdoista ei täyty, ei kyseessä ole työsuhde.

Johtajien kohdalla usein joudutaan miettimään, tuleeko heidän osaltaan kyseeseen johtajasopimus vai normaali työsopimus. Korkeimman oikeuden vuodelta 1986 olevan tapauksen perusteella osakeyhtiön toimitusjohtajaa ei ole pidetty työsuhteessa asemansa johdosta. Tämä on johtunut siitä, että toimitusjohtaja toimii yhtiöoikeudellisena toimielimenä eikä hän siitä syystä ole työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Johtajasopimus tehdään toimitusjohtajan (toimitusjohtajasopimus) tai vastaavassa asemassa olevan vastuuhenkilön (johtajasopimus) kanssa. Tällaisessa asemassa oleviin ei siis pääsääntöisesti sovelleta työsopimuslakia eikä myöskään tästä johtuen työaikalakia tai vuosilomalakia, mutta muun muassa työajasta, vuosilomista ja sairausajan palkasta voidaan erikseen kuitenkin sopimuksella sopia. Toimitusjohtajan kohdalla sovellettavaksi lähinnä tulevat yleiset sopimuksia koskevat säännökset ja periaatteet. Johtajasopimusta tehtäessä osapuolina toimivat siis yritys ja johtaja.

Yhtiöoikeudellisena orgaanina toimitusjohtaja ei ole työsopimusoikeudellisesti ajateltuna työntekijä, mutta lähtökohtaisesti kaikki muut johtajat ovat työsopimuksen soveltamismielessä työntekijöitä. Pääsääntöisesti toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt ovat siis työsuhteessa ja heihin sovelletaan työsopimuslakia. Toimitusjohtajan kohdalla kyseeseen voi tulla myös työsopimus. Käytännön tilanteet huomioon ottaen on selvitettävä, onko toimitusjohtajan ja yrityksen välisessä sopimussuhteessa sellaisia tekijöitä, jotka voisivat synnyttää mahdollisesti työsuhteen johtajasopimuksen sijaan. Todelliset olosuhteet siis ratkaisevat sen, onko kyse työ- vai toimisuhteesta. Tämä ilmenee myös korkeimman oikeuden tapauksesta vuodelta 1996, jossa toimitusjohtajan katsottiin olevan työsuhteessa yhdistykseen, vaikka hän käytännössä olikin voinut toimia melko itsenäisesti. Sopimuksien soveltaminen ei siis aina ole yksinkertaista ja selkeää.

Johtajasopimuksen avulla johtajalle annetaan sopimusteitse lainsäädännöllisesti puuttuva työsuhdeturva. Myös johtajasopimus on kokonaisuus, kuten työsopimuskin, jota voidaan muuttaa vain sopimuksella.

Johtajasopimuksessa on erityisen tärkeä sopia muun muassa palkasta, bonuksista, mahdollisista optioista, vakuutuksista sekä immateriaalioikeuksista, salassapidosta ja kilpailukiellosta. Johtajasopimuksessa salassapidon ja kilpailukiellon osalta työsopimuslaissa olevat vastaavat säännökset eivät tule sovellettavaksi, joten myös niistä on siitä syystä sovittava erikseen.

Toimitusjohtajan toimi voidaan päättää ilman työsopimuslain mukaisia perusteita. Tästä johtuen johtajasopimuksessa on tärkeä sopia erilaisista toimen päättymistilanteista ja myös mahdollisista korvauksista.

Mikäli johtajasopimuksen sisällöstä tai tulkinnasta aiheutuu riitaa, erimielisyydet pyritään ratkaisemaan usein aluksi sovinnon kautta, mutta mikäli sovintoneuvottelut eivät tuota tulosta, ratkaistaan asia yleisissä tuomioistuimissa. Tätä toimintatapaa noudatetaan myös työsopimusten osalta. Välimiesmenettely riitojenratkaisumenettelynä on yleistynyt, mutta siitä tulee sopia erikseen johtajasopimuksessa.

Selkeä johtajasopimus kuten myös työsopimus tulee tehdä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa eli sopimussuhteen alussa. Näin vältytään sopimuksettomalta tilalta ja mahdollisilta ongelmilta sekä riskeiltä.

Piia Jeremejeff

asianajaja, varatuomari

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja.

Kilpailukielto työsopimuksessa

Kilpailukieltoehto työsopimuksessa on nykyään hyvin yleinen. Kilpailukieltoehtoa ei ole tarkoitettu käytettäväksi työntekijän ammattiosaamisen ja -taidon rajoittamiseksi. Sen tarkoituksena ei myöskään ole terveen kilpailun rajoittaminen. Miksi sitä sitten käytetään?

Työsopimuslaissa on säännökset kilpailukieltosopimuksesta. Kyseisen lain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Työnantajalla voi myös olla omien intressiensä lisäksi tarve suojata kolmansia osapuolia, esimerkiksi asiakkaitaan sekä heidän etujaan ja tarpeitaan. Kilpailukieltoehto voi olla järkevä myös siitä johtuen, että työnantaja järjestää työntekijälleen erityisen koulutuksen.

Kilpailukieltoehdon käyttäminen edellyttää erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltoehtoa ei voida ottaa mihin tahansa työsopimukseen, vaan sen käyttämiselle on oltava tietyt edellytykset. Erityisen painavan syyn edellytystä arvioitaessa tulee ottaa huomioon kummankin osapuolen etu. Ymmärrettävää on, että kilpailukieltoehto on tehty enemmän työnantajan suojaksi kuin että painotus olisi työntekijän puolella. Erityisen painavaa syytä arvioitaessa on otettava huomioon myös työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattiaan vastaavalla työllä. Mikäli erityisen painavaa syytä kilpailukieltoehdon esittämiselle ei ole, on kyseinen ehto mitätön.

Kilpailukieltoehdon laajuus riippuu hyvin pitkälle työntekijän asemasta organisaatiossa sekä työntekijän työn luonteella on suuri merkitys. Mitä laaja-alaisemmin työntekijä saa tietoonsa yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia eli yrityssalaisuuksia tai osallistuu erityisen suojan tarpeessa oleviin suunnittelu-, kehitys- yms. tehtäviin, on kilpailukieltoehdon käyttäminen tarpeellinen ja mahdollinen.

Työsopimussuhteen päättymisen jälkeen alkava kilpailunrajoitusaika voi olla pääasiallisesti enintään kuusi (6) kuukautta. Vuoden mittainen kilpailunrajoitusaika tulee kyseeseen, mikäli työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta johtuen. Mikäli kuitenkin työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukieltoehto ei pääsääntöisesti sido työntekijää.

Kilpailukieltoehdon rikkomisesta johtuvasta korvauksesta (sopimussakko) yleensä sovitaan jo työsopimuksessa. Enimmäismäärältään korvaussumma (sopimussakko) voi vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden (6) kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Mikäli korvausmäärä ylittää kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, on ehto työntekijän kohdalla kohtuuton.

Kuten edellä hyvin selkeästi tulee esille, on työsopimusten ja etenkin kilpailukieltoehtojen laatimisessa oltava tarkkana. Näin vältytään monilta epäselvyyksiltä. Siitä syystä onkin usein syytä kääntyä asiantuntijan puoleen, jotka laativat työsopimuksia päivätyökseen.

Piia Jeremejeff
asianajaja, varatuomari, osakas

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja. Ota yhteyttä artikkelin kirjoittajaan tästä.

Yt-menettely

Yhteistoiminnasta yrityksissä säädetään omassa laissaan. Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli ns. uusi YT-laki tuli voimaan 01.07.2007 lukien. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksellisuutta, kehittää yrityksen toimintaa ja parantaa työntekijöiden työllistymistä.

YT-lakia sovelletaan 01.01.2008 lukien pääsääntöisesti vähintään 20 työntekijän yrityksissä. Vaikka YT-menettelystä puhutaan yleisesti vain henkilöstön vähennystilanteissa, velvoittaa YT-laki työnantajaa monissa muissakin tilanteissa. Työnantajalla on muun muassa säännöllinen tiedottamisvelvollisuus yrityksen tilinpäätös- ja tulostiedoista sekä taloudellisesta tilanteesta, yrityksen määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden lukumäärästä, maksettujen palkkojen tilastotiedoista, alihankinnan perusteista sekä liikkeen luovutuksesta ja vuokratyövoiman hankinnan harkitsemisesta.

Neuvotteluvelvoite eli varsinainen YT menettely on toimitettava henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden osalta, vuokratyövoiman käytön periaatteista, yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista sekä työvoiman vähentämisestä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla mukaan lukien lomauttamiset tai osa-aikaistamiset.

Lisäksi työnantajan tulee lain mukaan sopia yhteistoiminnassa sosiaalitoiminnasta sekä yhteistoimintakoulutuksesta. Vähintään 30 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain mukaiset työnantajan velvoitteet ovat vielä hieman laajemmat koskien muun muassa työhönotossa noudatettavia periaatteita käytäntöineen, työntekijästä kerättäviä tietoja, sisäistä tiedottamista sekä tasa-arvosuunnitelmaa.

Osapuolina YT-menettelyssä ja sen mukaisissa neuvotteluissa ovat aina työnantaja ja tilanteesta riippuen joko työntekijöiden edustaja tai yksittäinen työntekijä itse. Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan liikkeenjohto- tai työnjohtovaltaa. Jos työnantajan harkitsemalla ratkaisulla on henkilöstövaikutuksia, on niistä kuitenkin neuvoteltava. Yritystoiminnan muutoksilla tai töiden järjestelyillä voi olla myös muita kuin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia, jolloin neuvotteluvelvoite on myöskin käsillä. Mikäli työnantajan harkitsema toimenpide johtaa vähintään yhden työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen on työnantajalla ajallisesti laajempi neuvotteluvelvoite.

Työnantajan on järjestettävä YT-menettelyn mukaiset neuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, joista voi olla edellä mainittuja seurauksia. Työnantajan on siis neuvoteltava asiasta yksimielisyyteen pyrkien ennen kuin voi tehdä päätöksen asiassa. Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä eli neuvottelujen käymisen jälkeen päätösvalta asiassa on kuitenkin yksin työnantajalla.

Jos harkittavista toimenpiteistä seuraa vähintään yhden työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, on työnantajan annettava neuvotteluesitys työntekijälle tai heidän edustajalleen vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on ilmoitettava laissa tarkemmin yksilöidyt tarpeelliset tiedot asiasta. Työnantajan on tilanteesta riippuen varattava neuvotteluille aikaa 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, työllistymisen tukemista sekä toimenpiteen vaihtoehtoja. Neuvotteluiden tavoitteena on saavuttaa osapuolten yksimielisyys toimenpiteiden osalta. Lopullinen päätösvalta on kuitenkin työnantajalla.

Yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen osalta voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä per toimen kohteeksi joutunut työntekijä enintään 30.000,00 euroa. Yhteistoimintalain mukainen hyvitysvelvollisuus ei poistu, vaikka itse irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen olisi tehty työsopimuslain mukaisesti ja toimi olisi laillinen. Hyvitys tuomitaan nimenomaisesti yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä.

Asiantuntija-avun käyttäminen on usein perusteltua YT-menettelyä harkittaessa ja toteutettaessa.

Teppo Laine
asianajaja, osakas

Työlainsäädäntö ja YT-menettely

Yt-menettelyn käsite herättää ihmisissä tavallisesti negatiivisen mielikuvan, mutta sen tarkoitus on tosiasiassa parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksessä ja edistää yrityksen johdon ja henkilöstön vuorovaikutusta. Yt-menettelyssä pyritään siihen, että työnantajan ja työntekijöiden kesken yhdessä toimien, ehkäistäisiin yrityksessä tapahtuvien muutosten negatiivisia vaikutuksia henkilöstöön. Yt-menettely tulee ajankohtaiseksi yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Kaikki yt-menettelyyn liittyvät velvoitteet eivät kuitenkaan koske yrityksiä, joissa työntekijöitä on pääsääntöisesti alle 30.

Niissä yrityksissä, joita yt-menettelyvelvoite koskee, on kaikki henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat muun muassa jonkin yrityksen osan lopettamisesta tai siirtämisestä toiselle paikkakunnalle, yrityksen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, työn järjestelyistä yrityksessä, ja muista yritystoiminnassa tapahtuvista muutoksista, käsiteltävä yt-neuvotteluissa. Jopa laitehankinnoista ja tuotevalikoiman muutoksista on pidettävä yt-neuvottelu, jos niillä on vaikutuksia henkilöstöön.

Yt-menettely siis tosiasiallisesti koskee laajaa joukkoa muitakin asioita, kuin työntekijöiden irtisanomista työnantajan taloudellisen tilanteen heikennyttyä, johon sen usein mielletään liittyvän. Silti yt-lain osio, joka sääntelee yrityksessä toimimista henkilöstöä vähennettäessä, on käytännössä hyvin tärkeä. Lisäksi, jos tämän osion säädöksiä ei noudateta, voi työnantajaa kohdata vahingonkorvausvastuu.

Yt-laki asettaa työnantajalle velvollisuuksia. Yt-menettelyn piiriin kuuluvissa asioissa on pyrittävä ”yhteistoiminnan hengessä” pääsemään yksimielisyyteen. Jotta työntekijät pystyvät tosiasiallisesti vaikuttamaan heitä koskevia asioita koskevaan päätöksentekoon, on työnantajalle asetettu myös tiedonantovelvollisuus, joka velvoittaa tämän antamaan työntekijöille tietoja avoimesti.

Yt-menettelyyn on ryhdyttävä heti, jos työnantaja edes harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen, eli jo yhdenkin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yt-menettelyssä neuvotteluita käydään työnantajan edustajan sekä työntekijän välillä. Jos työntekijöillä on esimerkiksi valittuna luottamusmies, usein hän edustaa työntekijöitä tai sitä henkilöstöryhmää, jonka luottamusmieheksi hänet on valittu. Tilanteessa, jossa työpaikalla ei ole luottamusmiestä, voivat työntekijät valita keskuudestaan niin kutsutun yhteistoimintaedustajan käymään neuvotteluita henkilöstön puolesta yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos työntekijöillä ei ole mitään edustajaa, voidaan neuvotteluita käydä myös koko henkilöstön kanssa yhdessä, mikä käytännössä voi olla erittäin hankalaa, kun neuvotteluihin pitäisi osallistua suuri joukko ihmisiä. Työnantajan on huomattava, että eräissä tapauksissa myös yhteistoimintaedustaja voi olla suojattu irtisanomista vastaan samalla tavalla, kuin luottamusmies.

Lisäksi on huomattava, että yt-menettelyä saatetaan säännellä myös kulloinkin alalla voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Yt-laki ei ole siten pakottava tai ehdoton, etteikö työehtosopimuksessa voitaisi sopia sen sääntelemistä asioista toisin. Tämä toisinsopimismahdollisuus ei kuitenkaan koske kaikkia yt-lain säännöksiä, vaan eräistä, etenkin työntekijöiden irtisanomista koskevista asioista ei voida sopia laista poikkeavasti.

Lomautus

Lomautus tarkoittaa sitä, että poikkeuksellisesti, työntekijä ei tee työtä, eikä hänelle makseta palkkaa, mutta työsuhde pysyy silti voimassa.

Työntekijä voidaan lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI silloin, kun työnantajan taloudellinen tilanne on huono, tai kaikille työntekijöille ei muusta syystä enää riitä työtä ja tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt ”olennaisesti ja pysyvästi”.

tai

B)     MÄÄRÄAJAKSI silloin, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eli niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja voi aina käyttää ”lievempiä” keinoja, kuin mihin hänellä olisi oikeus. Jos työnantajalla esimerkiksi olisi tuotannollisista tai taloudellisista syistä lain mukaan oikeus irtisanoa työntekijöitä, voi hän irtisanomisen sijaan lomauttaa heidät. Kuitenkin, lomautus voi aina perustua vain tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, eikä siksi sellaista työntekijää, jonka irtisanomiseen työantajalla olisi oikeus muusta kuin tuotannollisesta tai taloudellisesta syystä, eli työntekijään itseensä liittyvistä syistä oikeus irtisanoa työntekijä, ei työnantaja voi irtisanomisen sijasta lomauttaa tätä.

Työnantajan on aina muistettava, että, tämän on pyrittävä sijoittamaan työntekijä toisiin tehtäviin, mikäli työ vain tietyn työntekijän osalta on vähentynyt. Jos työn määrä on vähentynyt esimerkiksi vain yhdellä osastolla, ei työntekijää saada lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI mikäli hänet voitaisiin sijoittaa toisiin tehtäviin vaikkapa jollekin toiselle osastolle

B)     MÄÄRÄAJAKSI mikäli hänet voitaisiin ”kohtuudella” sijoittaa toisiin tehtäviin lomautuksen kestoajaksi

Lomauttaa voidaan siis vain silloin, kun se on välttämätöntä. Lisäksi, lomauttaa voidaan vain siinä laajuudessa, kuin se on välttämätöntä. Eli esimerkiksi jos työnantajan taloudellisen tilanteen elvyttämiseksi riittää, että työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti, ei työntekijää saada lomauttaa kokonaan.

Työnantajan mahdollisuutta lomauttaa rajoittavat lisäksi useat muut seikat, muun muassa määräaikaisessa työsuhteessa olevaa tai luottamusmiestä ei tavallisesti voi lomauttaa. Sairauslomalla olevan sen sijaan voi lomauttaa, tällöin kuitenkin, työntekijällä on lomautuksesta huolimatta oikeus sairausajan palkkaan niin kauan, kuin hän on sairaana. Tällaisissa tilanteissa ratkaisevana tekijänä katsotaan sitä, kumpi on tapahtunut ensin, lomautus vai sairastuminen ja sen mukaisesti ratkeaa se, katsotaanko työntekijän olevan lomautettuna vai sairauslomalla.

Työnantajan on annettava lomautettaville työntekijöille ennakkoselvitys, josta ilmenee muun muassa, miten kauan lomautus mahdollisesti kestää, milloin se alkaa ynnä muista työntekijän kannalta tärkeistä asioista ja työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää näkemyksensä lomautuksesta. Lisäksi, lomautuksesta ja siitä, mistä lomautus johtuu, milloin se alkaa ja kauanko sen arvioidaan kestävän, on ilmoitettava työntekijälle viimeistään 2 viikkoa ennen lomautuksen alkamista.

Mikäli työnantaja tulee siihen tulokseen, etteivät työn tarjoamisen edellytykset lomautetulle työntekijälle enää palaudu entiselleen, voi työnantaja irtisanoa työntekijän tämän ollessa lomautettuna. Tällöin työnantajan on maksettava työntekijälle normaali irtisanomisajan palkka.

Jos lomautus halutaan lopettaa ja ottaa työntekijä takaisin töihin, on tästä ilmoitettava työntekijälle 7 päivää ennen työhönpaluuta. Lomautettu työntekijä on saattanut mennä lomautuksen aikana mennä toiselle työnantajalle työhön. Tämä on työntekijälle sallittu. Tällaisesta lomautuksen aikana tehdystä työstä irtisanoutumismenettelyä on helpotettu, jotta työntekijöiden olisi helpompi mennä muualle työhön lomautuksen ajaksi ja lomautuksen lakattua palata vanhaan työpaikkaansa.

Työnantajan on kuitenkin huomattava, ettei työntekijän enää ole pakko palata vanhaan työpaikkaansa, vaikka työnantajalla olisikin mahdollisuus lopettaa lomautus. Näin on etenkin, kun työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti. Työnantajan asemaa parantaa tällaisessa tilanteessa se, että mikäli lomautuksen päättymisajankohta jo on työntekijän tiedossa, jos tämä irtisanoo myöhemmin, kuin 8 päivää ennen työhön paluuta, noudatetaan normaalia irtisanomisaikaa.

Pitkiä lomautuksia koskevat erityissäännökset. Esimerkiksi, mikäli työntekijä on ollut lomautettuna pitkään, (yli 200 päivää) ja tämän jälkeen irtisanoutuu, on työnantajan maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka, ikään kuin työnantaja olisi irtisanonut hänet.

Työoikeus on siinä mielessä mutkikas oikeudenala, että siinä sitovat lakien lisäksi työehtosopimukset. Työnantajan on syytä lomautuksia harkitessaan tutustua myös alalla noudatettavan työehtosopimuksen lomautusta koskeviin määräyksiin, mikäli siinä sellaisia on. Jos työehtosopimuksessa määrätään eri tavalla, kuin laissa, noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä