Etusivu » työnantajan velvollisuudet

Avainsana: työnantajan velvollisuudet

Yt-menettely

Yhteistoiminnasta yrityksissä säädetään omassa laissaan. Voimassa oleva laki yhteistoiminnasta yrityksissä eli ns. uusi YT-laki tuli voimaan 01.07.2007 lukien. Lain tarkoituksena on edistää työnantajan ja työntekijöiden vuorovaikutuksellisuutta, kehittää yrityksen toimintaa ja parantaa työntekijöiden työllistymistä.

YT-lakia sovelletaan 01.01.2008 lukien pääsääntöisesti vähintään 20 työntekijän yrityksissä. Vaikka YT-menettelystä puhutaan yleisesti vain henkilöstön vähennystilanteissa, velvoittaa YT-laki työnantajaa monissa muissakin tilanteissa. Työnantajalla on muun muassa säännöllinen tiedottamisvelvollisuus yrityksen tilinpäätös- ja tulostiedoista sekä taloudellisesta tilanteesta, yrityksen määrä- ja osa-aikaisten työntekijöiden lukumäärästä, maksettujen palkkojen tilastotiedoista, alihankinnan perusteista sekä liikkeen luovutuksesta ja vuokratyövoiman hankinnan harkitsemisesta.

Neuvotteluvelvoite eli varsinainen YT menettely on toimitettava henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden osalta, vuokratyövoiman käytön periaatteista, yritystoiminnan muutoksista aiheutuvista henkilöstövaikutuksista sekä työvoiman vähentämisestä tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla mukaan lukien lomauttamiset tai osa-aikaistamiset.

Lisäksi työnantajan tulee lain mukaan sopia yhteistoiminnassa sosiaalitoiminnasta sekä yhteistoimintakoulutuksesta. Vähintään 30 työntekijän yrityksissä yhteistoimintalain mukaiset työnantajan velvoitteet ovat vielä hieman laajemmat koskien muun muassa työhönotossa noudatettavia periaatteita käytäntöineen, työntekijästä kerättäviä tietoja, sisäistä tiedottamista sekä tasa-arvosuunnitelmaa.

Osapuolina YT-menettelyssä ja sen mukaisissa neuvotteluissa ovat aina työnantaja ja tilanteesta riippuen joko työntekijöiden edustaja tai yksittäinen työntekijä itse. Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan liikkeenjohto- tai työnjohtovaltaa. Jos työnantajan harkitsemalla ratkaisulla on henkilöstövaikutuksia, on niistä kuitenkin neuvoteltava. Yritystoiminnan muutoksilla tai töiden järjestelyillä voi olla myös muita kuin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen johtavia henkilöstövaikutuksia, jolloin neuvotteluvelvoite on myöskin käsillä. Mikäli työnantajan harkitsema toimenpide johtaa vähintään yhden työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen on työnantajalla ajallisesti laajempi neuvotteluvelvoite.

Työnantajan on järjestettävä YT-menettelyn mukaiset neuvottelut harkitessaan toimenpiteitä, joista voi olla edellä mainittuja seurauksia. Työnantajan on siis neuvoteltava asiasta yksimielisyyteen pyrkien ennen kuin voi tehdä päätöksen asiassa. Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä eli neuvottelujen käymisen jälkeen päätösvalta asiassa on kuitenkin yksin työnantajalla.

Jos harkittavista toimenpiteistä seuraa vähintään yhden työntekijän irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen, on työnantajan annettava neuvotteluesitys työntekijälle tai heidän edustajalleen vähintään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksessä on ilmoitettava laissa tarkemmin yksilöidyt tarpeelliset tiedot asiasta. Työnantajan on tilanteesta riippuen varattava neuvotteluille aikaa 14 päivää tai kuusi viikkoa. Neuvotteluissa on käsiteltävä muun muassa toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, työllistymisen tukemista sekä toimenpiteen vaihtoehtoja. Neuvotteluiden tavoitteena on saavuttaa osapuolten yksimielisyys toimenpiteiden osalta. Lopullinen päätösvalta on kuitenkin työnantajalla.

Yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen osalta voidaan työnantaja tuomita maksamaan hyvitystä per toimen kohteeksi joutunut työntekijä enintään 30.000,00 euroa. Yhteistoimintalain mukainen hyvitysvelvollisuus ei poistu, vaikka itse irtisanominen, lomauttaminen tai osa-aikaistaminen olisi tehty työsopimuslain mukaisesti ja toimi olisi laillinen. Hyvitys tuomitaan nimenomaisesti yhteistoimintalain noudattamatta jättämisestä.

Asiantuntija-avun käyttäminen on usein perusteltua YT-menettelyä harkittaessa ja toteutettaessa.

Teppo Laine
asianajaja, osakas

Työlainsäädäntö ja YT-menettely

Yt-menettelyn käsite herättää ihmisissä tavallisesti negatiivisen mielikuvan, mutta sen tarkoitus on tosiasiassa parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia yrityksessä ja edistää yrityksen johdon ja henkilöstön vuorovaikutusta. Yt-menettelyssä pyritään siihen, että työnantajan ja työntekijöiden kesken yhdessä toimien, ehkäistäisiin yrityksessä tapahtuvien muutosten negatiivisia vaikutuksia henkilöstöön. Yt-menettely tulee ajankohtaiseksi yrityksissä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Kaikki yt-menettelyyn liittyvät velvoitteet eivät kuitenkaan koske yrityksiä, joissa työntekijöitä on pääsääntöisesti alle 30.

Niissä yrityksissä, joita yt-menettelyvelvoite koskee, on kaikki henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat muun muassa jonkin yrityksen osan lopettamisesta tai siirtämisestä toiselle paikkakunnalle, yrityksen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta, työn järjestelyistä yrityksessä, ja muista yritystoiminnassa tapahtuvista muutoksista, käsiteltävä yt-neuvotteluissa. Jopa laitehankinnoista ja tuotevalikoiman muutoksista on pidettävä yt-neuvottelu, jos niillä on vaikutuksia henkilöstöön.

Yt-menettely siis tosiasiallisesti koskee laajaa joukkoa muitakin asioita, kuin työntekijöiden irtisanomista työnantajan taloudellisen tilanteen heikennyttyä, johon sen usein mielletään liittyvän. Silti yt-lain osio, joka sääntelee yrityksessä toimimista henkilöstöä vähennettäessä, on käytännössä hyvin tärkeä. Lisäksi, jos tämän osion säädöksiä ei noudateta, voi työnantajaa kohdata vahingonkorvausvastuu.

Yt-laki asettaa työnantajalle velvollisuuksia. Yt-menettelyn piiriin kuuluvissa asioissa on pyrittävä ”yhteistoiminnan hengessä” pääsemään yksimielisyyteen. Jotta työntekijät pystyvät tosiasiallisesti vaikuttamaan heitä koskevia asioita koskevaan päätöksentekoon, on työnantajalle asetettu myös tiedonantovelvollisuus, joka velvoittaa tämän antamaan työntekijöille tietoja avoimesti.

Yt-menettelyyn on ryhdyttävä heti, jos työnantaja edes harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työvoiman käytön vähentämiseen, eli jo yhdenkin työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla.

Yt-menettelyssä neuvotteluita käydään työnantajan edustajan sekä työntekijän välillä. Jos työntekijöillä on esimerkiksi valittuna luottamusmies, usein hän edustaa työntekijöitä tai sitä henkilöstöryhmää, jonka luottamusmieheksi hänet on valittu. Tilanteessa, jossa työpaikalla ei ole luottamusmiestä, voivat työntekijät valita keskuudestaan niin kutsutun yhteistoimintaedustajan käymään neuvotteluita henkilöstön puolesta yhteistoimintaneuvotteluissa. Jos työntekijöillä ei ole mitään edustajaa, voidaan neuvotteluita käydä myös koko henkilöstön kanssa yhdessä, mikä käytännössä voi olla erittäin hankalaa, kun neuvotteluihin pitäisi osallistua suuri joukko ihmisiä. Työnantajan on huomattava, että eräissä tapauksissa myös yhteistoimintaedustaja voi olla suojattu irtisanomista vastaan samalla tavalla, kuin luottamusmies.

Lisäksi on huomattava, että yt-menettelyä saatetaan säännellä myös kulloinkin alalla voimassaolevassa työehtosopimuksessa. Yt-laki ei ole siten pakottava tai ehdoton, etteikö työehtosopimuksessa voitaisi sopia sen sääntelemistä asioista toisin. Tämä toisinsopimismahdollisuus ei kuitenkaan koske kaikkia yt-lain säännöksiä, vaan eräistä, etenkin työntekijöiden irtisanomista koskevista asioista ei voida sopia laista poikkeavasti.

Työnantajan velvollisuudet

Työnantajan velvollisuudet on pääosin säädetty työsopimuslaissa. Lisäksi kullakin alalla noudatettavasta työehtosopimuksesta voi johtua velvollisuuksia työnantajalle. Työnantajan on työsopimuslain mukaan ylläpidettävä hyviä suhteita ensinnäkin työnantajan ja työntekijöiden välillä ja toisaalta työntekijöiden välillä. Työnantajan on myös huolehdittava, että hänen työntekijänsä suoriutuvat työtehtävistään ja kehittyvät siten, että voivat mahdollisuuksien mukaan edetä urallaan.

Työnantajan tärkein velvollisuus on maksaa työntekijälle palkka tämän tekemästä työstä. Palkka on maksettava siten ja sinä ajankohtana, kuin on sovittu. Palkan määrä, joka työntekijälle on vähintään maksettava tämän tekemästä työstä, määräytyy useimmiten työehtosopimuksesta. Tavallisesti palkan määrästä sovitaan työsopimuksessa. Vaikka palkasta ei olisi sovittu mitään, on työnantajan aina maksettava työntekijälle kohtuullista palkkaa. Myös työntekijän sairastaessa hänellä on oikeus saada palkkaa. Myös sairausajan palkan määrä määräytyy lain tai työehtosopimuksen perusteella. Se on lain mukaan kuitenkin aina vähintään 50 prosenttia työntekijän täydestä palkasta.

Työnantajan on lain mukaan annettava työntekijälle selvitys niistä keskeisistä ehdoista, joita työsuhteessa noudatetaan. Tavallisimmin nämä ehdot on lueteltu työsopimuksessa. Työnantajan on tehtävä työntekijöiden kanssa työsopimukset toistaiseksi voimassa olevina paitsi jos työnantajalla on perusteltu syy tehdä määräaikainen työsopimus.

Työnantajalla on vastuu työpaikalla siitä, että työolot ovat turvalliset ja terveelliset. Työnantajan on siksi huolehdittava esimerkiksi siitä, että työntekijöiden käytettävissä on tarvittavat välineet ja varusteet turvallisten työolosuhteiden luomiseksi ja siitä, etteivät työntekijät altistu haitallisille aineille siten, että heidän terveytensä vaarantuu. Työturvallisuutta koskevat velvoitteet saattavat käytännössä vaatia esimerkiksi, että työnantaja siirtää raskaana olevan työntekijän toisiin tehtäviin, jotta työntekijän tai sikiön terveys ei vaarannu.

Työnantajalla on lisäksi lakiin perustuva velvollisuus kohdella työntekijöitään tasapuolisesti. Siksi esimerkiksi työhönotossa työnantajan on otettava työpaikkaan parhaiten sopiva hakija, eikä siksi sellaisille seikoille, joilla ei ole työtehtävissä suoriutumisen kannalta merkitystä, saa laittaa painoarvoa. Myöskään ketään jo työsuhteessa olevaa työntekijää ei saa kohdella syrjivästi tai suosivasti.

Jos työnantaja asettaa itselleen sijaisen, koskevat tätä sijaista samat velvoitteet, kuin työnantajaa itseään. Vastuu työntekijöitä kohtaan siitä, että työnantajan sijainen toimii velvollisuuksiensa mukaisesti, on kuitenkin työnantajalla. Samoin, jos työnantaja luovuttaa liiketoimintansa toiselle, luovutushetkellä työnantajan palveluksessa oleviin työntekijöihin kohdistuvat velvollisuudet siirtyvät liiketoiminnan mukana uudelle omistajalle.