Moni työntekijä ajattelee, että vapaa-ajalla tapahtuvat asiat kuuluvat vain yksityiselämään. Tämä pitää pääsääntöisesti paikkansa: työnantajalla ei ole oikeutta puuttua työntekijän yksityiselämään ilman perustetta. On kuitenkin tilanteita, joissa vapaa-ajalla tapahtuneet teot voivat vaikuttaa työsuhteen jatkumiseen. Sosiaalinen media on tehnyt jokaisesta ”oman elämänsä tiedotusvälineen”, joten varsinkin sosiaalisessa mediassa voidaan toimia tavalla, joka vahingoittaa työnantajaa ja voidaan katsoa olevan vastoin työntekijän lojaliteettivelvoitetta (”Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.”)
Lähtökohtana yksityiselämän suoja
Työsopimuslaki ja perustuslaki turvaavat yksityiselämän. Työnantaja ei voi rangaista työntekijää vapaa-ajalla tapahtuneista vähäisistä rikkeistä tai yksityisistä elämäntapavalinnoista. Esimerkiksi liikennevirhemaksu tai humaltuminen lomamatkalla eivät ole työnantajan arvioitavia asioita.
Milloin yksityiselämän tapahtumat voivat vaikuttaa työsuhteeseen?
Poikkeuksia kuitenkin on. Työntekijä voi vapaa-ajallaan syyllistyä menettelyyn, joka vahingoittaa esimerkiksi työnantajan mainetta, vahingoittaa asiakassuhteita tai ovat sellaisia, jotka voivat vahingoittaa työnantajat ja työntekijän välisen sopimussuhteen edellyttämää luottamusta olennaisella tavalla. Vapaa-ajalla sattuneet asiat voivat johtaa varoitukseen ja jatkuessaan työsuhteen päättymiseen, jos:
- Luottamus työntekijään horjuu
- Jos työntekijä syyllistyy rikokseen, joka osoittaa epärehellisyyttä (esim. kavallus, petos, varkaus), voi työnantaja katsoa, ettei osapuolten välillä ole enää sopimuksen edellyttämää luottamusta. Tämä pätee, vaikka rikos olisi tapahtunut työn ulkopuolella. Usein kuitenkin on edellytetty, että työntekijä on asemassa, jossa edellytetään luottamusta taloudellisten asioiden hoidossa (esim. taloushallinnon tehtävät) ja pääsääntöisesti vähäinen työn ulkopuolella tapahtunut rikos ei oikeuta päättämään työsuhdetta.
- Työnantajan maine vaarantuu
- Joissakin ammateissa työntekijän käyttäytymisellä on suora vaikutus työnantajan julkikuvaan. Jos työntekijä toimii näkyvässä asemassa ja hänen toimintaansa liitetään työnantajaan, vakava tai julkinen häiriökäyttäytyminen voi olla peruste työsuhteen päättämiselle.
- Yksi tunnettu esimerkki on Yhdysvalloista, jossa urheilutapahtumien “kiss cam” paljasti toimitusjohtajan ja HR-johtajan suhteen. Yksityiselämään kuuluva suhde muuttui työnantajalle ongelmaksi, koska tilanteesta syntyi mainehaittaa ja esihenkilöasemaan liittyvä eturistiriita.
- Toinen tapaus Suomesta on sellainen, jossa työntekijä televisio-ohjelmassa esitti sangen vakavia rasistisia ja loukkaavia ilmaisuja ulkomaalaistaustaisista mainiten ohjelmassa myös työnantajansa nimen. Työnantaja oli kansainvälinen toimija, jolla oli paljon ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä ja asiakkaita sekä kaikkinaisen syrjinnän kieltävä ohjelma, johon työntekijä oli sitoutunut. Korkein oikeus katsoi, että työntekijän menettely oli vahingoittanut olennaisesti työnantajan mainetta ja työnantajalla oli oikeus päättää työsuhde.
- Turvallisuus tai työtehtävien hoitaminen vaarantuu
- Jos vapaa-ajalla tapahtuneet teot osoittavat, ettei työntekijä voi hoitaa työtehtäviään turvallisesti tai asianmukaisesti, voi työnantajalla olla peruste irtisanomiseen. Esimerkiksi rattijuopumus voi olla erityisen ongelmallinen, jos työntekijän työtehtäviin kuuluu ajoneuvon kuljettaminen.
- Lainsäädäntö tai viranomaisluvat sitä edellyttävät
- Joillakin aloilla (esim. vartiointi, opetus, sosiaali- ja terveysala) työntekijältä edellytetään nuhteetonta taustaa. Jos vapaa-ajalla tapahtunut teko johtaa rikosrekisterimerkintään, voi se estää työn jatkumisen.
Pitää kuitenkin muistaa, että työsuhteen päättäminen on viimesijainen keino, eli ennen työsuhteen päättämistä tulee arvioida, olisiko työntekijälle osoitettavissa muita tehtäviä, joissa tapahtuneesta menettelystä huolimatta työnteko voisi jatkua. Tämä tulee kyseeseen erityisesti, jos ajoneuvoa työkseen ajavalle työntekijälle on asetettu määräaikainen ajokielto (jolloin usein työntekijä voidaan laittaa muihin töihin ajokiellon ajaksi tai lomalle).
Uusi ilmiö: alkoholitestit lomien jälkeen
Suomessa on viime vuosina noussut keskustelu työnantajien oikeudesta puuttua alkoholin käyttöön myös lomien yhteydessä. Joillakin työpaikoilla on kokeiltu käytäntöä, jossa työntekijöille tehdään testejä heti lomalta palattua. Tavoitteena on varmistaa työkyky ja ehkäistä liiallisesta alkoholin käytöstä johtuvia riskejä. Tämä kehitys herättää runsaasti oikeudellisia kysymyksiä, sillä yksityiselämän suoja ja työnantajan direktio-oikeuden laajuuden välinen raja on sangen ”veteen piirretty viiva”. Lähtökohtaisesti testauksen pitää olla nykyään vapaaehtoista.
Esimerkkejä oikeuskäytännöstä
- Hovioikeus on katsonut, että pankkivirkailijan yksityiselämässä tekemä talousrikos oli peruste työsuhteen purkamiseen, koska työntekijän tehtävä perustui luottamukseen.
- Toisaalta yksityiselämässä tapahtunut tappeluun osallistuminen ei ollut peruste irtisanomiselle, koska sillä ei ollut yhteyttä työhön eikä työnantajan maineeseen.
Yhteenveto
Siviilielämän hölmöilyt eivät yleensä kuulu työnantajalle. Työsuhteen jatkumisen kannalta ratkaisevaa on, vaikuttavatko teot työntekijän luotettavuuteen, työnantajan maineeseen, asiakassuhteisiin tai työtehtävien hoitamiseen. Jokainen tapaus arvioidaan kokonaisuutena – ja uudet ilmiöt, kuten käyttäytyminen erilaisissa sosiaalisen median kanavissa sekä sananvapauden ja rikollisen menettelyn (esim. kiihottaminen kansanryhmää vastaan) välinen jatkuvasti elävä rajanveto lisäävät tulkinnanvaraisuutta entisestään.
Jos epäilet, että yksityiselämässä sattunut tapahtuma voi vaikuttaa työsuhteeseen, kannattaa kääntyä asiantuntevan työoikeusjuristin puoleen ajoissa.