Tänä vuonna voimaan astunut lakimuutos koskien kilpailukieltosopimuksia muuttaa työnantajan oikeuksia kilpailukieltosopimuksien osalta. Mikäli työnantaja lisää kilpailukieltoehdon työsopimukseen, tulee hänen jatkossa maksaa korvauksia.
Mitkä kaikki sopimukset tai sopimusehdot katsotaan kilpailukielloksi?
Kilpailukieltosopimuksiksi voidaan katsoa kaikki sellaiset sopimusehdot tai sopimukset, jotka rajoittavat työntekijän mahdollisuuksia työllistyä muualla. Mikäli työntekijöilläsi on vielä tällaisia ehtoja sopimuksissa, muista tehdä heille uudet sopimukset tai kirjallisen kilpailukieltosopimus ehdon irtisanomisilmoituksen.
Mikä korvaus pitää maksaa ja milloin?
Korvauksen suuruus riippuu työntekijän palkasta ja sovitusta kilpailukiellon pituudesta. Mikäli kilpailukielto on enintään 6kk työsuhteen päättymisen jälkeen, työntekijän tulee maksaa 40 prosenttia työntekijän palkasta vastaavalta ajalta. Jos kilpailukielto on yli kuusi kuukautta, työnantajan tulee maksaa 60 prosenttia palkasta koko rajoitusajalta. Korvaus tulee maksaa pääsääntöisesti rajoitusajan aikana ja työsuhteen aikana noudatetun palkanmaksukäytännön mukaisesti. Eli työsuhteen päättymisen jälkeen jatkat työnantajana palkanmaksua (40 tai 60 prosentilla) työsuhteen päättymisen jälkeen kuitenkin enintään 12 kuukauden aikana. Korvausvelvollisuutta sovelletaan vuoden siirtymäajan jälkeen takautuvasti myös ennen lain voimaantuloa tehtyihin kilpailukieltosopimuksiin. Korvausvelvollisuus koskee siirtymäajan jälkeen myös ennen lain voimaantuloa tehtyjä kilpailukieltosopimuksia, eli vanhoihin kilpailukieltosopimuksiin korvausta sovelletaan 1.1.2023 alkaen.
Mitä muuta työnantajan tulisi tietää?
Mikäli kilpailukieltosopimus tehdään, tulee siihen olla erittäin painava syy. Uuden sääntelyn mukaan työnantajalla on kuitenkin oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuteen aikana, mikäli olosuhteet muuttuvat. Mikäli sinä työnantajana irtisanot kilpailukieltosopimuksen muista noudattaa irtisanomisaikaa. Kilpailukiellon irtisanomisessa tulee noudattaa irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa kilpailukieltosopimuksessa sovitusta rajoitusajasta, kuitenkin vähinään kaksi kuukautta. Mikäli työntekijä on jo kerennyt irtisanoutua, ei kilpailukieltosopimusta voi enää irtisanoa.
Kilpailukieltosopimus voi olla lain nojalla mitätön, jos se on tehty ilman erityisen painavaa syytä.
Jos kilpailukieltosopimus on tehty ilman lain edellyttämää erityisen painavaa syytä, se on suoraan lain nojalla mitätön. Mitätön sopimus ei sido työnantajaa eikä työntekijää. Tällöin myöskään korvausta ei tarvitse maksaa. Jos työnantaja katsoo, ettei sillä ole tarvetta rajoittaa työntekijän kilpailua, ei kilpailukieltosopimukselle ole lain mukaista perustetta. Pelkkä tarve rajoittaa kilpailua ei ylipäänsä ole riittävä peruste kilpailukieltosopimukselle, vaan lisäksi edellytetään, että kilpailun rajoittamiselle on lain mukainen erityisen painava syy.
Ilman erityisen painavaa syytä tehtyä kilpailukieltosopimusta ei tarvitse erikseen irtisanoa, sillä se on muutenkin mitätön. Olosuhteiden muutoksen toteaminen riittää yksin siihen, ettei kilpailukieltosopimus sido eikä siten korvaustakaan tarvitse maksaa. Jos kilpailukieltosopimus ei sido, työntekijä voi siirtyä kilpailijan palvelukseen vapaasti. Vaikka työnantaja maksaisi korvauksen, kilpailukieltosopimus ei toisaalta muutu sitovaksi, jos se on mitätön. Tällaisessa tilanteessa työntekijälle muodostuu korvauksesta perusteetonta etua, jota voidaan vaatia palautettavaksi.
Kuinka työnantajana varmistaa, että työntekijä ei kuitenkaan lähde muualle?
Vaikka kilpailukielto säätelyt muuttuivat, voi työnantaja ehdon tietysti laittaa sopimukseen. Silloin täytyy kuitenkin olla valmis maksamaan korvauksia. Kilpailukieltoehdon voi muokata niin, että se koskee ainoastaan työaikana tapahtuvaa kilpailua, tällöin sinun ei työnantajan tarvitse maksaa korvauksia. Lisäksi sopimussakon voi laittaa salassapito osioon ja salassapitoa voi yhä säädellä edelliseen malliin. Näin pystyt takaamaan, että yhtiösi kehitysideoita tai tärkeitä keksintöjä ei viedä muualle.
Korkein oikeus on antanut ennakkopäätöksen salassapitosopimusta koskevassa asiassa. Tapauksessa työntekijän (A) työsopimukseen kiinteistönvälitysyhtiössä oli sisältynyt kilpailukieltoehto ja salassapitoehto, joiden rikkomisesta työsopimukseen oli sisällytetty sopimussakkoja koskevat määräykset. Työntekijä oli kiinteistövälitysyhtiöstä lähtemisen jälkeen perustanut kilpailevan kiinteistövälitysyrityksen. Uuteen yritykseen oli siirtynyt vanhassa firmassa olleita myyntikohteita. Tämän lisäksi A oli hyödyntänyt liikesalaisuuksina pidettäviä työnantajan asiakastietoja yrityksen toiminnassa.
Korkeimman oikeuden tuomiossa katsottiin, että salassapitoehtoon ei ollut asiassa sovellettava kilpailukieltosopimusta koskevaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:ää. Kilpailukiellon lisäksi, työsopimuksessa oli voitu pätevästi sopia salassapitoehdoista ja siihen liittyvistä sopimussakoista. Korkeimman oikeuden mukaan, salassapitoehdon soveltamista ei voitu pitää kohtuuttomana. Täten A tuomittiin kilpailukiellon rikkomisesta, sekä tuomittiin suorittamaan sopimussakko salassapidon rikkomisesta työnantajalle.
Esimerkiksi, tässä tapauksessa näemme, että salassapitoon kohdistuva sopimussakko voi olla hyödyllinen. Muista sinä työnantajana katsoa työsopimukset läpi ja poistaa kilpailukieltoehto/erilliset kilpailukieltosopimukset, mikäli niihin ei ole painavaa syytä. Tarkista samalla salassapitoehdot ja mieti, onko niihin tarpeellista lisätä sopimussakko. Kilpailukielto kohdan voit vielä pitää sopimuksessa, kunhan se kohdistuu ainoastaan sopimussuhteeseen, eikä sen jälkeiseen aikaan.
Kia Kivelä