Etusivu » työsopimus

Avainsana: työsopimus

Koronavirus (COVID-19) sopimussuhteissa

Kansallisella tasolla sopimussuhteiden muodostamista ohjaava periaate on lähtökohtainen sopimusvapaus.

Lähtökohtaista sopimusvapautta rajoittavat esimerkiksi sopimussuhteisiin mahdollisesti sovellettava laki ja yleisten sopimusehdot. Näiden soveltamisala riippuu olennaisesti kyseessä olevan sopimuksen osapuolista ja sopimuksen tyypistä. Siinä missä työsuhteen osapuolia velvoittavat alan työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö, myönnetään kuluttajaosapuolelle suojaa kuluttajansuojalain nojalla. Vastaavasti myyjäosapuolena toimiva yritys pyrkii usein esittämään omat ehtonsa toimitussopimuksella ja niihin mahdollisesti liitetyillä yleisillä sopimusehdoilla.

Tällä hetkellä leviävä koronavirus on saattanut sopimussuhteissa olevat sopimusosapuolet tarkastelemaan eri sopimussuhteita koskevia oikeuksia ja velvollisuuksiaan. Täyttyväthän päivämme käytännössä pitkälti juuri sopimussuhteista toiseen siirtymisestä esimerkiksi harrastuksissa ja toimipaikoissa liikkuessamme. Käytännössä jo bussilipun ostaminen saattaa sopimussuhteeseen.

Koska oikeustoimikelpoisella henkilöllä on lähtökohtainen oikeus sopia sopimusvapautensa nojalla erilaisia sopimussuhteita, on tälle sopimiselle lainsäädännön ja yleissitovien sopimusehtojen lisäksi muodostettu pysyvyyttä myös periaatetasolla: sopimusten sitovuudella. Lähtökohtaisesti sopimussuhteissa lähdetäänkin ajatuksesta, jonka mukaan pätevästi solmittu sopimus sitoo ilman, että sopimussuhteen osapuolen olosuhteessa tapahtunut muutos vaikuttaa sellaisenaan sopimussuhteen pysyvyyteen.  Muuttunut olosuhde huomioidaan vasta kun sen kohdannut siihen vetoaa.  Sopimuksen sitovuuden nojalla osapuoli voi vaatia suorituksen täytäntöönpanoa halutessaan myös tuomioistuimessa.

Ylivoimainen este eli force majeure

Tähän mennessä COVID-19 on ulottanut tuntuvan vaikutuksensa jokapäiväiseen elämään ja siten myös niihin arkisiinkin sopimussuhteisiin, joilla näitä päivittäisiä ratkaisuja hallinnoidaan. Käytännössähän sopimus on oikeudellinen tae sille, että sopimuksella solmittu  asia toteutuu osapuolten sopimien ehtojen nojalla. COVID-19 vaikuttaa tällä hetkellä myös sopimussuhteisiin siten, ettei sopimusten noudattaminen ole ollut kaikissa tilanteissa mahdollista odottamattomista ja osapuolista riippumattomista, ulkopuolisista syistä. Juridisesti tällaista estymistä on mahdollista kutsua tilannekohtaisten edellytysten täyttyessä force majeureksi eli ylivoimaiseksi esteeksi.

Tällä hetkellä olemme niin kansallisesti kuin maailmanlaajuisesti tilanteessa, jossa COVID-19 on saattanut myös viranomaistahot asettamaan tiettyjä kieltoja ja rajoitteita, jotka vaikuttavat ja tulevat vaikuttamaan myös sopimussuhteisiin. Tällöin myös sopimuksen osapuoli voi kohdata tilanteen, jossa hän ei kykene toteuttamaan sopimuksella sovittua suoritusta tai vastaavasti hänelle ei tällaista suoriteta. Tällöin sopimuksesta poikkeavan osapuolen tulee ensinnäkin osoittaa, mistä sopimuksesta poikkeaminen on johtunut. Mikäli osapuoli katsoo, että kyseessä on ylivoimainen este, tulee ylivoimaiseen esteeseen vetoavan ilmoittaa sopimuskumppanilleen esteestä mahdollisimman nopeasti. Vasta tämän jälkeen voidaan tulkita

  • onko COVID-19 aiheuttanut juuri kyseessä olevassa sopimussuhteessa ylivoimaisen esteen ja
  • onko ylivoimaisesta esteestä (force majeure) jo kyseessä olevassa sopimuksessa sovittu.

Mikäli sopimukseen on kirjattuna ehto ylivoimaisen esteen (force majeure) varalta, tulee sopimusosapuolten lähtökohtaisesti noudattaa tätä.

On selvää, että vallitseva tilanne aiheuttaa tulkinnanvaraa eri sopimussuhteissa. Myös ylivoimaisen esteen käsite arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Ylivoimaisen esteen mahdollisuuskaan ei kuitenkaan tarkoita sitä, että jo sovituista oikeuksista tulisi luopua. Muuttuvissa olosuhteissa tarkoituksellista on sen sijaan löytää ne ratkaisut, joilla sopimuksen velvoitteet voidaan toteuttaa soveltuvimmilla keinoilla.

Tiia Tuovinen, lakimies

Työsopimus vai johtajasopimus?

Työsopimuslaissa määritellään työsopimuksen tunnusmerkit, joiden tulee täyttyä samanaikaisesti, jotta kyse olisi työsopimuksesta. Työsopimussuhteessa työntekijä tekee työtä palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Mikäli joku näistä ehdoista ei täyty, ei kyseessä ole työsuhde.

Johtajien kohdalla usein joudutaan miettimään, tuleeko heidän osaltaan kyseeseen johtajasopimus vai normaali työsopimus. Korkeimman oikeuden vuodelta 1986 olevan tapauksen perusteella osakeyhtiön toimitusjohtajaa ei ole pidetty työsuhteessa asemansa johdosta. Tämä on johtunut siitä, että toimitusjohtaja toimii yhtiöoikeudellisena toimielimenä eikä hän siitä syystä ole työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Johtajasopimus tehdään toimitusjohtajan (toimitusjohtajasopimus) tai vastaavassa asemassa olevan vastuuhenkilön (johtajasopimus) kanssa. Tällaisessa asemassa oleviin ei siis pääsääntöisesti sovelleta työsopimuslakia eikä myöskään tästä johtuen työaikalakia tai vuosilomalakia, mutta muun muassa työajasta, vuosilomista ja sairausajan palkasta voidaan erikseen kuitenkin sopimuksella sopia. Toimitusjohtajan kohdalla sovellettavaksi lähinnä tulevat yleiset sopimuksia koskevat säännökset ja periaatteet. Johtajasopimusta tehtäessä osapuolina toimivat siis yritys ja johtaja.

Yhtiöoikeudellisena orgaanina toimitusjohtaja ei ole työsopimusoikeudellisesti ajateltuna työntekijä, mutta lähtökohtaisesti kaikki muut johtajat ovat työsopimuksen soveltamismielessä työntekijöitä. Pääsääntöisesti toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt ovat siis työsuhteessa ja heihin sovelletaan työsopimuslakia. Toimitusjohtajan kohdalla kyseeseen voi tulla myös työsopimus. Käytännön tilanteet huomioon ottaen on selvitettävä, onko toimitusjohtajan ja yrityksen välisessä sopimussuhteessa sellaisia tekijöitä, jotka voisivat synnyttää mahdollisesti työsuhteen johtajasopimuksen sijaan. Todelliset olosuhteet siis ratkaisevat sen, onko kyse työ- vai toimisuhteesta. Tämä ilmenee myös korkeimman oikeuden tapauksesta vuodelta 1996, jossa toimitusjohtajan katsottiin olevan työsuhteessa yhdistykseen, vaikka hän käytännössä olikin voinut toimia melko itsenäisesti. Sopimuksien soveltaminen ei siis aina ole yksinkertaista ja selkeää.

Johtajasopimuksen avulla johtajalle annetaan sopimusteitse lainsäädännöllisesti puuttuva työsuhdeturva. Myös johtajasopimus on kokonaisuus, kuten työsopimuskin, jota voidaan muuttaa vain sopimuksella.

Johtajasopimuksessa on erityisen tärkeä sopia muun muassa palkasta, bonuksista, mahdollisista optioista, vakuutuksista sekä immateriaalioikeuksista, salassapidosta ja kilpailukiellosta. Johtajasopimuksessa salassapidon ja kilpailukiellon osalta työsopimuslaissa olevat vastaavat säännökset eivät tule sovellettavaksi, joten myös niistä on siitä syystä sovittava erikseen.

Toimitusjohtajan toimi voidaan päättää ilman työsopimuslain mukaisia perusteita. Tästä johtuen johtajasopimuksessa on tärkeä sopia erilaisista toimen päättymistilanteista ja myös mahdollisista korvauksista.

Mikäli johtajasopimuksen sisällöstä tai tulkinnasta aiheutuu riitaa, erimielisyydet pyritään ratkaisemaan usein aluksi sovinnon kautta, mutta mikäli sovintoneuvottelut eivät tuota tulosta, ratkaistaan asia yleisissä tuomioistuimissa. Tätä toimintatapaa noudatetaan myös työsopimusten osalta. Välimiesmenettely riitojenratkaisumenettelynä on yleistynyt, mutta siitä tulee sopia erikseen johtajasopimuksessa.

Selkeä johtajasopimus kuten myös työsopimus tulee tehdä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa eli sopimussuhteen alussa. Näin vältytään sopimuksettomalta tilalta ja mahdollisilta ongelmilta sekä riskeiltä.

Piia Jeremejeff

asianajaja, varatuomari

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja.

Kilpailukielto työsopimuksessa

Kilpailukieltoehto työsopimuksessa on nykyään hyvin yleinen. Kilpailukieltoehtoa ei ole tarkoitettu käytettäväksi työntekijän ammattiosaamisen ja -taidon rajoittamiseksi. Sen tarkoituksena ei myöskään ole terveen kilpailun rajoittaminen. Miksi sitä sitten käytetään?

Työsopimuslaissa on säännökset kilpailukieltosopimuksesta. Kyseisen lain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Työnantajalla voi myös olla omien intressiensä lisäksi tarve suojata kolmansia osapuolia, esimerkiksi asiakkaitaan sekä heidän etujaan ja tarpeitaan. Kilpailukieltoehto voi olla järkevä myös siitä johtuen, että työnantaja järjestää työntekijälleen erityisen koulutuksen.

Kilpailukieltoehdon käyttäminen edellyttää erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltoehtoa ei voida ottaa mihin tahansa työsopimukseen, vaan sen käyttämiselle on oltava tietyt edellytykset. Erityisen painavan syyn edellytystä arvioitaessa tulee ottaa huomioon kummankin osapuolen etu. Ymmärrettävää on, että kilpailukieltoehto on tehty enemmän työnantajan suojaksi kuin että painotus olisi työntekijän puolella. Erityisen painavaa syytä arvioitaessa on otettava huomioon myös työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattiaan vastaavalla työllä. Mikäli erityisen painavaa syytä kilpailukieltoehdon esittämiselle ei ole, on kyseinen ehto mitätön.

Kilpailukieltoehdon laajuus riippuu hyvin pitkälle työntekijän asemasta organisaatiossa sekä työntekijän työn luonteella on suuri merkitys. Mitä laaja-alaisemmin työntekijä saa tietoonsa yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia eli yrityssalaisuuksia tai osallistuu erityisen suojan tarpeessa oleviin suunnittelu-, kehitys- yms. tehtäviin, on kilpailukieltoehdon käyttäminen tarpeellinen ja mahdollinen.

Työsopimussuhteen päättymisen jälkeen alkava kilpailunrajoitusaika voi olla pääasiallisesti enintään kuusi (6) kuukautta. Vuoden mittainen kilpailunrajoitusaika tulee kyseeseen, mikäli työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta johtuen. Mikäli kuitenkin työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukieltoehto ei pääsääntöisesti sido työntekijää.

Kilpailukieltoehdon rikkomisesta johtuvasta korvauksesta (sopimussakko) yleensä sovitaan jo työsopimuksessa. Enimmäismäärältään korvaussumma (sopimussakko) voi vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden (6) kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Mikäli korvausmäärä ylittää kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, on ehto työntekijän kohdalla kohtuuton.

Kuten edellä hyvin selkeästi tulee esille, on työsopimusten ja etenkin kilpailukieltoehtojen laatimisessa oltava tarkkana. Näin vältytään monilta epäselvyyksiltä. Siitä syystä onkin usein syytä kääntyä asiantuntijan puoleen, jotka laativat työsopimuksia päivätyökseen.

Piia Jeremejeff
asianajaja, varatuomari, osakas

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja. Ota yhteyttä artikkelin kirjoittajaan tästä.