Etusivu » Piia Jeremejeff

Avainsana: Piia Jeremejeff

Testamentti ja lapset

Siitä, mitä omalle omaisuudelle tapahtuu kuoleman jälkeen, voidaan määrätä testamentilla. Testamentti on määrämuotoinen asiakirja, joka tarkoittaa sitä, että testamentti on pätevä vain silloin, kun se on tehty oikeassa muodossa ja asianmukaisesti todistettu. Testamentin sisältöä koskevat kuitenkin rajoitukset, eikä omaisuudestaan kuolemansa jälkeen voi määrätä täysin vapaasti. Etenkin testamenttausvapautta rajoittaa rintaperillisten oikeus lakiosaan. Lakiosalla tarkoitetaan rintaperillisten, eli käytännössä vainajan lasten oikeutta saada laissa määrätty osuus vainajan omaisuudesta.

Lakiosan määrä on puolet siitä vainajan omaisuuden määrästä, jonka rintaperilliset saisivat, mikäli vainaja ei olisi tehnyt testamenttia. Jos vainaja ei tee testamenttia, noudatetaan laissa asetettua perimysjärjestystä. Sen mukaan rintaperilliset saavat vainajan koko omaisuuden ja omaisuus jaetaan rintaperillisten kesken tasan. Jos siis vainajalla on esimerkiksi kolme lasta, saa kukin lapsi yhden kolmasosan vainajan omaisuudesta. Lakiosa on kunkin rintaperillisen osalta puolet kyseisestä osuudesta. Näin ollen, jos lapsia on kolme, kunkin heistä lakiosa on yksi kuudesosa vainajalta jääneestä omaisuudesta. Tämä osa on siis se, josta ei voi testamentilla määrätä vaan se menee joka tapauksessa rintaperilliselle.

Muut toiveet testamentissa

Sen lisäksi, että testamentintekijä voi määrätä, mitä hänen omaisuudelleen hänen kuolemansa jälkeen tapahtuu, voi tämä myös määrätä eräistä sellaisista asioista, mitä hän ei toivo omaisuudelleen tapahtuvan. Tavallinen määräys testamentissa on, että rintaperillisten testamentintekijältä perimä omaisuus ei siirry rintaperillisten puolisoille. Tällainen määräys onkin täysin pätevä. Toisaalta testamentintekijä voi esittää testamentissaan myös toiveita. Tällainen toive voi olla esimerkiksi, että rintaperilliset eivät vaatisi lakiosaansa heti testamentintekijän kuoltua vaan vasta testamentintekijän puolisonkin kuoltua. Tällainen testamentintekijän tahto voidaan kuitenkin esittää vain toiveen muodossa, eikä se sido rintaperillisiä. Näin ollen rintaperilliset voivat toiveesta huolimatta halutessaan vaatia lakiosansa heti testamentintekijän kuoltua.

Tieto testamentin olemassaolosta

Jotta testamenttia voitaisiin noudattaa testamentintekijän kuoltua, on syytä huolehtia, että testamentin olemassaolo tulee perillisten tietoon. Usein käy niin, että testamentintekijän tahto ei toteudu, koska kukaan ei vetoa testamenttiin esimerkiksi siksi, että sen olemassaolosta ei tiedetä. Testamentin voi tallettaa esimerkiksi pankin tallelokeroon, josta perilliset saavat testamentista tiedon testamentintekijän kuoltua.

Piia Jeremejeff, asianajaja

Lisää testamentista www.testamentti.fi

Katso myös www.perunkirjoitus.fi

Työsopimus vai johtajasopimus?

Työsopimuslaissa määritellään työsopimuksen tunnusmerkit, joiden tulee täyttyä samanaikaisesti, jotta kyse olisi työsopimuksesta. Työsopimussuhteessa työntekijä tekee työtä palkkaa tai muuta vastiketta vastaan työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Mikäli joku näistä ehdoista ei täyty, ei kyseessä ole työsuhde.

Johtajien kohdalla usein joudutaan miettimään, tuleeko heidän osaltaan kyseeseen johtajasopimus vai normaali työsopimus. Korkeimman oikeuden vuodelta 1986 olevan tapauksen perusteella osakeyhtiön toimitusjohtajaa ei ole pidetty työsuhteessa asemansa johdosta. Tämä on johtunut siitä, että toimitusjohtaja toimii yhtiöoikeudellisena toimielimenä eikä hän siitä syystä ole työnantajan johdon ja valvonnan alaisena.

Johtajasopimus tehdään toimitusjohtajan (toimitusjohtajasopimus) tai vastaavassa asemassa olevan vastuuhenkilön (johtajasopimus) kanssa. Tällaisessa asemassa oleviin ei siis pääsääntöisesti sovelleta työsopimuslakia eikä myöskään tästä johtuen työaikalakia tai vuosilomalakia, mutta muun muassa työajasta, vuosilomista ja sairausajan palkasta voidaan erikseen kuitenkin sopimuksella sopia. Toimitusjohtajan kohdalla sovellettavaksi lähinnä tulevat yleiset sopimuksia koskevat säännökset ja periaatteet. Johtajasopimusta tehtäessä osapuolina toimivat siis yritys ja johtaja.

Yhtiöoikeudellisena orgaanina toimitusjohtaja ei ole työsopimusoikeudellisesti ajateltuna työntekijä, mutta lähtökohtaisesti kaikki muut johtajat ovat työsopimuksen soveltamismielessä työntekijöitä. Pääsääntöisesti toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt ovat siis työsuhteessa ja heihin sovelletaan työsopimuslakia. Toimitusjohtajan kohdalla kyseeseen voi tulla myös työsopimus. Käytännön tilanteet huomioon ottaen on selvitettävä, onko toimitusjohtajan ja yrityksen välisessä sopimussuhteessa sellaisia tekijöitä, jotka voisivat synnyttää mahdollisesti työsuhteen johtajasopimuksen sijaan. Todelliset olosuhteet siis ratkaisevat sen, onko kyse työ- vai toimisuhteesta. Tämä ilmenee myös korkeimman oikeuden tapauksesta vuodelta 1996, jossa toimitusjohtajan katsottiin olevan työsuhteessa yhdistykseen, vaikka hän käytännössä olikin voinut toimia melko itsenäisesti. Sopimuksien soveltaminen ei siis aina ole yksinkertaista ja selkeää.

Johtajasopimuksen avulla johtajalle annetaan sopimusteitse lainsäädännöllisesti puuttuva työsuhdeturva. Myös johtajasopimus on kokonaisuus, kuten työsopimuskin, jota voidaan muuttaa vain sopimuksella.

Johtajasopimuksessa on erityisen tärkeä sopia muun muassa palkasta, bonuksista, mahdollisista optioista, vakuutuksista sekä immateriaalioikeuksista, salassapidosta ja kilpailukiellosta. Johtajasopimuksessa salassapidon ja kilpailukiellon osalta työsopimuslaissa olevat vastaavat säännökset eivät tule sovellettavaksi, joten myös niistä on siitä syystä sovittava erikseen.

Toimitusjohtajan toimi voidaan päättää ilman työsopimuslain mukaisia perusteita. Tästä johtuen johtajasopimuksessa on tärkeä sopia erilaisista toimen päättymistilanteista ja myös mahdollisista korvauksista.

Mikäli johtajasopimuksen sisällöstä tai tulkinnasta aiheutuu riitaa, erimielisyydet pyritään ratkaisemaan usein aluksi sovinnon kautta, mutta mikäli sovintoneuvottelut eivät tuota tulosta, ratkaistaan asia yleisissä tuomioistuimissa. Tätä toimintatapaa noudatetaan myös työsopimusten osalta. Välimiesmenettely riitojenratkaisumenettelynä on yleistynyt, mutta siitä tulee sopia erikseen johtajasopimuksessa.

Selkeä johtajasopimus kuten myös työsopimus tulee tehdä mahdollisimman varhaisessa vaiheessa eli sopimussuhteen alussa. Näin vältytään sopimuksettomalta tilalta ja mahdollisilta ongelmilta sekä riskeiltä.

Piia Jeremejeff

asianajaja, varatuomari

Kirjoittaja toimii Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja.

Kilpailukielto työsopimuksessa

Kilpailukieltoehto työsopimuksessa on nykyään hyvin yleinen. Kilpailukieltoehtoa ei ole tarkoitettu käytettäväksi työntekijän ammattiosaamisen ja -taidon rajoittamiseksi. Sen tarkoituksena ei myöskään ole terveen kilpailun rajoittaminen. Miksi sitä sitten käytetään?

Työsopimuslaissa on säännökset kilpailukieltosopimuksesta. Kyseisen lain mukaan työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa. Työnantajalla voi myös olla omien intressiensä lisäksi tarve suojata kolmansia osapuolia, esimerkiksi asiakkaitaan sekä heidän etujaan ja tarpeitaan. Kilpailukieltoehto voi olla järkevä myös siitä johtuen, että työnantaja järjestää työntekijälleen erityisen koulutuksen.

Kilpailukieltoehdon käyttäminen edellyttää erityisen painavaa syytä. Kilpailukieltoehtoa ei voida ottaa mihin tahansa työsopimukseen, vaan sen käyttämiselle on oltava tietyt edellytykset. Erityisen painavan syyn edellytystä arvioitaessa tulee ottaa huomioon kummankin osapuolen etu. Ymmärrettävää on, että kilpailukieltoehto on tehty enemmän työnantajan suojaksi kuin että painotus olisi työntekijän puolella. Erityisen painavaa syytä arvioitaessa on otettava huomioon myös työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattiaan vastaavalla työllä. Mikäli erityisen painavaa syytä kilpailukieltoehdon esittämiselle ei ole, on kyseinen ehto mitätön.

Kilpailukieltoehdon laajuus riippuu hyvin pitkälle työntekijän asemasta organisaatiossa sekä työntekijän työn luonteella on suuri merkitys. Mitä laaja-alaisemmin työntekijä saa tietoonsa yrityksen liike- ja ammattisalaisuuksia eli yrityssalaisuuksia tai osallistuu erityisen suojan tarpeessa oleviin suunnittelu-, kehitys- yms. tehtäviin, on kilpailukieltoehdon käyttäminen tarpeellinen ja mahdollinen.

Työsopimussuhteen päättymisen jälkeen alkava kilpailunrajoitusaika voi olla pääasiallisesti enintään kuusi (6) kuukautta. Vuoden mittainen kilpailunrajoitusaika tulee kyseeseen, mikäli työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta johtuen. Mikäli kuitenkin työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kilpailukieltoehto ei pääsääntöisesti sido työntekijää.

Kilpailukieltoehdon rikkomisesta johtuvasta korvauksesta (sopimussakko) yleensä sovitaan jo työsopimuksessa. Enimmäismäärältään korvaussumma (sopimussakko) voi vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden (6) kuukauden palkkaa vastaavaa määrää. Mikäli korvausmäärä ylittää kuuden kuukauden palkkaa vastaavan määrän, on ehto työntekijän kohdalla kohtuuton.

Kuten edellä hyvin selkeästi tulee esille, on työsopimusten ja etenkin kilpailukieltoehtojen laatimisessa oltava tarkkana. Näin vältytään monilta epäselvyyksiltä. Siitä syystä onkin usein syytä kääntyä asiantuntijan puoleen, jotka laativat työsopimuksia päivätyökseen.

Piia Jeremejeff
asianajaja, varatuomari, osakas

Kirjoittaja toimi Asianajotoimisto Legistum Oy:n lakimiehenä hoitaen muun muassa työoikeuteen liittyviä toimeksiantoja.