Etusivu » korona

Avainsana: korona

Koronaviruksen aiheuttamat muutokset lomauttamisen sääntelyyn

Josefine Vannio

Yleistä YT-neuvotteluista ja lomautuspäätöksestä

Mikäli yritys harkitsee lomauttamista, joudutaan ennen tätä pitämään yhteistoimintaneuvottelut, jos yrityksessä olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään kaksikymmentä.  Koko prosessi alkaa siten, että työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen. Kirjallinen neuvotteluesitys annetaan, jos työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Kirjallisella neuvotteluesityksen tarkoituksena on käynnistää YT-neuvottelut ja työllistämistoimenpiteet. Kirjallinen neuvotteluesitys tulee esittää viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista, jolloin neuvotteluja ei saa aloittaa tätä aikaisemmin, vaan sen aloittamiselle on varattava vähintään viiden päivän siirtymäaika.

Jos työnantajan harkitsemat lomauttamiset kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään taikka enintään 90 päivään ja vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan neuvotteluvelvollisuus täyttyy kun neuvottelut käydään vähintään 14 päivän kuluessa niiden aloittamisesta. Jos lomautukset kohdistuvat yli 90 päivän ajanjaksoon, neuvotteluvelvollisuus täyttyy, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta. Mikäli neuvottelujen päätyttyä päädytään lomauttamaan henkilöstöä, työnantajan on työsopimuslain mukaisesti annettava lomautusilmoitus viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työntekijöitä ei täten voida lomauttaa välittömästi YT-neuvottelujen päätyttyä, vaan ensin on annettava lomautusilmoitus.

Lomauttamien Koronavirusepidemian vuoksi

Koronavirustilanne on lisännyt yritysten lomautustarvetta, minkä vuoksi hallitus on päättänyt toimista, joilla lomauttamisesta tehdään yrityksille mahdollisimman joustavaa ja edullista tässä koronavirustilanteen aiheuttamassa poikkeuksellisessa tilanteessa. Yhteistoimintalain vähimmäisneuvotteluaikoja lyhennetään lomautustilanteessa nykyisestä 14 päivästä ja nykyisestä kuudesta viikosta molemmista viiteen päivään. Lisäksi lomautusoikeus laajennetaan koskemaan myös määräaikaisia työsopimuksia samassa laajuudessa kuin se koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia. Lomautustilanteessa työntekijällä on oikeus työttömyysturvaan sekä oikeus purkaa työsopimus määräaikaisuudesta huolimatta. Työsopimuslain mukaista 14 päivän lomautusilmoitusaikaa lyhennetään myös viiteen päivään. Nämä muutokset toteutetaan poikkeuslaissa väliaikaisina muutoksina ja ne ovat parhaillaan valmistelussa. Nämä lyhyemmät määräajat eivät siis ole vielä sovellettavissa, mutta tulevat sovellettavaksi kun uusi väliaikainen poikkeuslaki astuu voimaan.

Myös työmarkkinajärjestöt ovat neuvotelleet taikka neuvottelevat parhaillaan poikkeusjärjestelyistä koskien työnantajan neuvotteluvelvollisuuden täyttymistä, toisin sanoen YT-neuvottelujen kestoa. Neuvottelut kohdistuvat myös lomautusilmoituksen ajan lyhentämiseen. Esimerkiksi PAM on sopinut määräaikaisista muutoksista tiettyjen alojen työehtosopimuksiin. Kaupan alalla neuvotteluesitys on annettava viimeistään kolme päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvottelujen enimmäiskesto on laissa säädetyn 14 päivän sijaan neljä päivää, myös lomautusilmoitusaika lyhenee lain edellyttämästä 14 päivästä 7 päivään. Matkailu- ja ravintola-alalla neuvotteluesitys on annettava viimeistään kolme päivää ennen neuvottelujen aloittamista ja neuvottelujen enimmäiskesto on laissa säädetyn 14 päivän sijaan viisi päivää. Lomautusilmoitusaika lyhenee 5 päivään. Vastaavanlaisia muutoksia on myös kiinteistöpalvelualalla; hiihtokeskus- ja ohjelmapalvelualalla; huvi-, teema ja elämyspuistoalalla sekä Avecran junapalveluhenkilökuntaa koskevassa työehtosopimuksessa.

Josefine Vannio

Koronavirus (COVID-19) sopimussuhteissa

Kansallisella tasolla sopimussuhteiden muodostamista ohjaava periaate on lähtökohtainen sopimusvapaus.

Lähtökohtaista sopimusvapautta rajoittavat esimerkiksi sopimussuhteisiin mahdollisesti sovellettava laki ja yleisten sopimusehdot. Näiden soveltamisala riippuu olennaisesti kyseessä olevan sopimuksen osapuolista ja sopimuksen tyypistä. Siinä missä työsuhteen osapuolia velvoittavat alan työehtosopimukset ja pakottava lainsäädäntö, myönnetään kuluttajaosapuolelle suojaa kuluttajansuojalain nojalla. Vastaavasti myyjäosapuolena toimiva yritys pyrkii usein esittämään omat ehtonsa toimitussopimuksella ja niihin mahdollisesti liitetyillä yleisillä sopimusehdoilla.

Tällä hetkellä leviävä koronavirus on saattanut sopimussuhteissa olevat sopimusosapuolet tarkastelemaan eri sopimussuhteita koskevia oikeuksia ja velvollisuuksiaan. Täyttyväthän päivämme käytännössä pitkälti juuri sopimussuhteista toiseen siirtymisestä esimerkiksi harrastuksissa ja toimipaikoissa liikkuessamme. Käytännössä jo bussilipun ostaminen saattaa sopimussuhteeseen.

Koska oikeustoimikelpoisella henkilöllä on lähtökohtainen oikeus sopia sopimusvapautensa nojalla erilaisia sopimussuhteita, on tälle sopimiselle lainsäädännön ja yleissitovien sopimusehtojen lisäksi muodostettu pysyvyyttä myös periaatetasolla: sopimusten sitovuudella. Lähtökohtaisesti sopimussuhteissa lähdetäänkin ajatuksesta, jonka mukaan pätevästi solmittu sopimus sitoo ilman, että sopimussuhteen osapuolen olosuhteessa tapahtunut muutos vaikuttaa sellaisenaan sopimussuhteen pysyvyyteen.  Muuttunut olosuhde huomioidaan vasta kun sen kohdannut siihen vetoaa.  Sopimuksen sitovuuden nojalla osapuoli voi vaatia suorituksen täytäntöönpanoa halutessaan myös tuomioistuimessa.

Ylivoimainen este eli force majeure

Tähän mennessä COVID-19 on ulottanut tuntuvan vaikutuksensa jokapäiväiseen elämään ja siten myös niihin arkisiinkin sopimussuhteisiin, joilla näitä päivittäisiä ratkaisuja hallinnoidaan. Käytännössähän sopimus on oikeudellinen tae sille, että sopimuksella solmittu  asia toteutuu osapuolten sopimien ehtojen nojalla. COVID-19 vaikuttaa tällä hetkellä myös sopimussuhteisiin siten, ettei sopimusten noudattaminen ole ollut kaikissa tilanteissa mahdollista odottamattomista ja osapuolista riippumattomista, ulkopuolisista syistä. Juridisesti tällaista estymistä on mahdollista kutsua tilannekohtaisten edellytysten täyttyessä force majeureksi eli ylivoimaiseksi esteeksi.

Tällä hetkellä olemme niin kansallisesti kuin maailmanlaajuisesti tilanteessa, jossa COVID-19 on saattanut myös viranomaistahot asettamaan tiettyjä kieltoja ja rajoitteita, jotka vaikuttavat ja tulevat vaikuttamaan myös sopimussuhteisiin. Tällöin myös sopimuksen osapuoli voi kohdata tilanteen, jossa hän ei kykene toteuttamaan sopimuksella sovittua suoritusta tai vastaavasti hänelle ei tällaista suoriteta. Tällöin sopimuksesta poikkeavan osapuolen tulee ensinnäkin osoittaa, mistä sopimuksesta poikkeaminen on johtunut. Mikäli osapuoli katsoo, että kyseessä on ylivoimainen este, tulee ylivoimaiseen esteeseen vetoavan ilmoittaa sopimuskumppanilleen esteestä mahdollisimman nopeasti. Vasta tämän jälkeen voidaan tulkita

  • onko COVID-19 aiheuttanut juuri kyseessä olevassa sopimussuhteessa ylivoimaisen esteen ja
  • onko ylivoimaisesta esteestä (force majeure) jo kyseessä olevassa sopimuksessa sovittu.

Mikäli sopimukseen on kirjattuna ehto ylivoimaisen esteen (force majeure) varalta, tulee sopimusosapuolten lähtökohtaisesti noudattaa tätä.

On selvää, että vallitseva tilanne aiheuttaa tulkinnanvaraa eri sopimussuhteissa. Myös ylivoimaisen esteen käsite arvioidaan aina tapauskohtaisesti. Ylivoimaisen esteen mahdollisuuskaan ei kuitenkaan tarkoita sitä, että jo sovituista oikeuksista tulisi luopua. Muuttuvissa olosuhteissa tarkoituksellista on sen sijaan löytää ne ratkaisut, joilla sopimuksen velvoitteet voidaan toteuttaa soveltuvimmilla keinoilla.

Tiia Tuovinen, lakimies

Työnteko-oikeus ja velvollisuudet epidemian aikana

Koronavirus (COVID-19) on tuonut väistämättä sekä työntekijät että työnantajat lukuisten kysymysten äärelle. Epidemia yhdistää tällä hetkellä kansaa ja lähes jokaisen mielessä liikkuvat kysymykset siitä, miten perusturvan järjestäminen toteutuu käytännössä juuri omalla kohdalla.

Epidemia on tullut ja tulee aiheuttamaan työntekijöille tilanteita, jossa he estyvät tekemään työtään ainakin perinteiseksi totutussa muodossa. Tällöin työsuhteen osapuolten tulee selvittää, miten työntekoa voi uudelleenjärjestää, milloin työnantaja on palkanmaksuvelvollinen ja mitkä ovat yhtäältä työntekijöiden oikeudet.

Lähtökohtaisesti epidemian aiheuttamaa pakollista syytä poissaololle pidetään luvallisena poissaoloperusteena.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus

On tulkittavissa, että työsopimuslain 2 luvun 12 § pitää sisällään työntekijän palkkasuojaa koskevan säännöksen myös epidemiatilannetta koskevissa tilanteissa, joissa työntekijä on estynyt tekemään työtään työpaikkaa kohdanneen poikkeuksellisen, hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on lähtökohtainen oikeus saada palkkansa esteen ajalta, kuitenkin enintään 14 päivältä.

Suositukset eivät sellaisenaan ole välttämättä tulkittavissa siten, että ne tosiasiassa estävät työnteon. Viranomaisten määräyksestä aiheutuva työnteon estyminen tulee kuitenkin lähtökohtaisesti tulkita tallaiseksi työsuhteen osapuolista riippumattomaksi syyksi. Käytännössä tällä hetkellä eletään tilanteessa, jossa toimintamalleja määrittävät etenevässä määrin myös suosituksista johtuvat seikat. Työnantajan tuleekin lähtökohtaisesti organisoida työn tekemisen muotoja siten, että työnteko on työntekijöille mahdollista ja turvallista myös suositusten mukaisesti. Työturvallisuuslain nojalla työnantajalla on tähän myös velvollisuus.

Valmiuslain aikana viranomaisen toimivaltamahdollisuudet kasvavat entisestään ja määräysten tarkoituksena onkin luoda ensisijaisesti turvaa. Tällöin määräykset on syytä käsittää nimenomaan turvaperusteiseksi myös työsuhteissa.

Palkanmaksu karanteenin aikana

On huomioitava, ettei työnantajan palkanmaksuvelvollisuus säily kuitenkaan sellaisenaan tilanteessa, jossa työntekijä määrätään karanteeniin. Karanteenin aikana vastuu työntekijän palkasta siirtyy tietyin edellytyksin työnantajalta kolmannelle osapuolelle. Tartuntatautilain mukaisesti karanteeniin määrätyllä henkilöllä tai alle 16-vuotiaan karanteeniin määrätyn henkilön huoltajalla on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään. Tartuntatautipäivärahan suuruus vastaa täyttä ansionmenetystä, eikä päivärahan saaminen edellytä omavastuuaikaa.

Työntekijän lomauttaminen

Tilanteessa, jossa esimerkiksi epidemiatilanne on aiheuttanut työnantajalle töiden uudelleenjärjestelystä johtuvia tuotannollis-taloudellisia ongelmia, voi työnantajalla olla oikeus lomauttaa työntekijöitä työsopimuslain 5 luvun perusteella. Tällöin tilannetta ei voida enää edellä mainituin perustein tulkita työsopimuslain 2 luvun 12 §:n tarkoittamaksi työnteon estymiseksi.

Työnantajan on huomioitava, että lomauttamiselle tulee olla lain mukaiset perusteet. Ennen lomauttamista työnantajan tulee antaa työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista ja vielä ennen lomautusilmoitusta varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetun selvityksen osalta.

Lomauttamisen aikana työsuhteen osapuolella voi ilmetä pysyvä tarve irtisanomiseen tai irtisanoutumiseen. Tällöin on huomioitava esimerkiksi työsopimuslaissa ja laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädetty.

Etätyö

Työn tekemisen tavat ovat moninaistuneet ja tätä voi pitää myös vallitsevien olosuhteiden aikana mahdollisuutena sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Työ ei perinteisessä merkityksessäkään ole enää aikaan tai paikkaan sidottua. Vuoden 2020 alusta alkaen työaikalaki onkin mahdollistanut myös joustotyöaikamallin, jossa työntekijällä on mahdollisuus itse päättää työntuntiensa sijoittelusta työssä, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta.

Tällä hetkellä esitettyjen epidemiaohjeistusten mukaan työnantajalla on etenevissä määrin velvollisuus mahdollistaa työntekijän etätyömahdollisuus. Etenkin poikkeuksellisen ajanjakson aikana työnantajatahon organtisointikykyjä testataan ja toisaalta muovautuvat olosuhteet vaativat joustavuutta myös työntekijätaholta. Myös poikkeuksellisten olosuhteiden aikana etätyölle on hyvä laatia organisaation yhtenäiset ja selkeät toimintatavat. Yleensä kaikenlaisiin olosuhteisiin on syytä varautua jo ennakolta. Tällöin kumpikin osapuoli tietää, miten täyttää velvollisuutensa ja vastuunsa muuttuvissa tilanteissa. Kattavan ohjeistuksen lisäksi näistä asioista on syytä sopia osapuolten välisellä etätyösopimuksella, jolla täsmennetään työtehtäviä, työaikaseurantaa, ja työvälineitä koskevia käytänteitä.

Työnantajan on syytä ohjeistaa työntekijää myös sen osalta, miten sairastumistilanneissa toimitaan.

Työsuhteista johtuvien oikeuksien ja velvollisuuksien osalta tulee kuitenkin huomioida ennen kaikkea työantajan ja työntekijän tilannekohtaiset olosuhteet.

Tiia Tuovinen, lakimies