Etusivu » sosiaalinen media

Avainsana: sosiaalinen media

Saako työnantaja rajoittaa työntekijän sananvapautta?

Sananvapaus kuuluu jokaiselle Suomen oikeudenkäyttöpiirissä olevalle henkilölle. Näin ollen työntekijöillä tulee lähtökohtaisesti olla oikeus esittää omia mielipiteitään ja melko voimakastakin kritiikkiä sananvapaussäännösten perusteella.

Julkisen sanan neuvosto on kuitenkin seurannut huolestuneena kehityssuuntaa, jossa eri organisaatioiden esimiehet rajoittavat ja jopa suoranaisesti kieltävät direktio-oikeutensa perusteella alaisiaan ilmaisemasta julkisuudessa omia mielipiteitään. Julkisen sanan neuvosto painottaa, että jokaisella on perustuslaillinen oikeus sananvapauteen ja kenenkään ennalta estämättä oikeus ilmaista mielipiteensä julkisuudessa.

Lojaliteettivelvollisuus ja sananvapaus ovat usein vastakkain

Kuitenkaan rajoittamatonta työntekijän sananvapaus ei voi olla. Mielipide voi olla omiaan saattamaan työntekijän luotettavuuden kyseenalaiseksi ja menettely voi synnyttää työnantajan ja työntekijän välillä luottamuspulan. Lojaliteettiperiaatteesta seuraa, että työntekijän tulee lähtökohtaisesti välttää työsopimussuhteessaan kaikkea sellaista, joka voisi loukata työnantajan kunniaa tai haitata olennaisesti tämän toimintaa.

Vaikka sananvapaus ei siis voi sellaisenaan oikeuttaa sallitun kritiikin ylittäviä loukkaavia lausumia, tulee tilanteet arvioida aina yksittäistapauksin erityisesti työntekijän tehtävät ja asema huomioon ottaen. Työnantajan liiallinen reagointi työntekijän sananvapauden suojaan on usein laissa kiellettyä syrjintää. Työntekijälle kuuluva sananvapaus ja toisaalta lojaliteettivelvollisuus aiheuttavat nykyisin usein erilaisia kollisiotilanteita. Aina ei ole täysin selvää, kuinka pitkälle lojaliteettivelvollisuus voi työntekijää velvoittaa. Erityisesti Euroopan ihmisoikeustuomioistuin (EIT) on pohtinut viime vuosina lojaliteettivelvollisuuden ja sanavapauden suhdetta sekä työelämän sanavapautta yleisesti.

Mahdollinen kehityssuunta Suomessa?

On tärkeä ymmärtää, mikä ero on annettava sille, että työntekijä julkisuudessa puhtaasti ilmaisee vain mielipiteensä työnantajastaan tai että hän tuo ilmi erilaisia epäkohtia tai vaaratilanteita työnantajansa toiminnasta (whistler-blower – tilanteet). Lisäksi tarkasteltavat tilanteet poikkeavat usein muutenkin tosistaan: työntekijän asema vaihtelee, sananvapauden käyttämisen taustalla oleva intressi on erilainen tai sananvapautta on käytetty erilaisessa laajuudessa.

Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on useassa ratkaisussaan ottanut kantaa oikeutetun ja oikeudettoman sanankäytön rajanvetoon työsuhteessa. Esimerkiksi tuore EIT:n tuomio Matús vs. Unkari sisältää listan seikoista, jotka tulee ottaa huomioon arvioitaessa työntekijän sananvapauden rajoittamista. Katson, että sananvapauden rajoitusperusteet ovat jo melko vakiintuneita EIT:n ratkaisukäytännössä, jolloin tuomioista saatavia suuntaviivoja voidaan pitää varsin ennakoitavissa olevina. Tämä luo osaltaan kaivattua varmuutta EIT:n ratkaisukäytäntöön tilanteissa, jotka koskevat työntekijöiden sananvapautta.

Suomessa lojaliteettivelvollisuus vetää usein pidemmän korren perustuslailla turvatusta sananvapaudesta. Toisaalta usein EIT:n tuomioissa työntekijän sananvapaus on asetettu lojaliteettivelvollisuuden edelle. Usein suomalaiset tuomioistuimet tai Eduskunnan oikeusasiamies eivät ole kuitenkaan edes arvioineet kiistan kohteena olevaa asiaa sananvapauden kannalta, vaikka niiden olisi käsitykseni mukaan pitänyt näin tehdä. Tätä voidaan pitää huolestuttavana, koska se voi tarkoittaa sitä, että tuomioistuin katsoo henkilön rikkoneen työ- tai virkasuhteesta johtuvaa yleistä lojaliteettivelvollisuuttaan, vaikkeivät sananvapausrajoituksen edellytykset täyty.

Asiallisen ja asiattoman kritiikin ero?

Tapaus Palomo Sánchez ja muut v. Espanja on tärkeä ratkaisu sanavapauden määrittämisessä työsuhteissa. Huomionarvoista tapauksessa työntekijän mielipiteenvapauden kannalta on tuomioistuimen toteamus siitä, että on ensiarvoisen tärkeää tehdä ero kritiikin ja suoranaisen solvauksen välillä. EIT totesi, että varsinkin toisten henkilöiden halventaminen törkeästi solvaavin tai loukkaavin ilmaisun, on työympäristössä niihin liittyvän työelämän häiriintymisen vuoksi erityisen vakava muoto huonoa käyttäytymistä, joka oli omiaan oikeuttamaan ankarat seuraamukset.

Kuitenkin työntekijällä on siis lähtökohtaisesti oikeus ilmaista mielipiteensä työnantajastaan, kunhan mielipide ei ylitä solvauksen rajoja tai ole erityisen loukkaava. Toisaalta tapauksessa Fuentes Bobo v. Espanja oli kyse laajalle levinneestä työntekijän mielipiteestä, joka esitettiin hyvin voimakkailla sanankäänteillä julkisessa radiohaastelussa. Hyvin karkea kritiikki hyväksyttiin, sillä EIT katsoi, että lausumat olivat liittyneet laajaan yleiseen keskusteluun julkisen tv-yhtiön hallinnosta. Työntekijän esittämä kritiikki yhtiön huonosta johtamisesta oli riidattomasti herättänyt yleistä mielenkiintoa. Tällaisissa tilanteissa työntekijän sananvapaus katsotaan erityisen laajaksi.

Yleiseksi ohjeeksi voidaan antaa, että työnantajan tulee nykyisin olla melko varovainen rajoittaessaan voimakkaasti työntekijöidensä sananvapautta. EIT on viimeisen 10 vuoden aikana voimakkaasti ottanut kantaa työntekijän sananvapauden laajuuteen ja usein se on katsottu lojaliteettivelvollisuutta voimakkaammaksi.

Jos yleisesti hyväksymme sen, että oikeutettu seuraus työntekijän sananvapauden käytöstä on tämän erottaminen palveluksesta, on riskinä, että itse sananvapaus perusoikeutena supistuu ja sananvapaus tukahtuu työpaikoilla ja työsuhteissa. Olipa organisaatio julkinen tai yksityinen, on myös sen oman edun mukaista, että henkilöstö ei joudu työskentelemään pelonilmapiirissä. Tietenkin tilanteet poikkeavat toisistaan, ja jopa työsuhteen purkaminen voi olla paikallaan esimerkiksi silloin, kun työntekijä toistuvasti levittää yrityksestä valheellisia tietoja vahingoittamistarkoituksessa.

Johanna Ahtinen