Etusivu » lomautus

Avainsana: lomautus

Lomautus

Lomautus tarkoittaa sitä, että poikkeuksellisesti, työntekijä ei tee työtä, eikä hänelle makseta palkkaa, mutta työsuhde pysyy silti voimassa.

Työntekijä voidaan lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI silloin, kun työnantajan taloudellinen tilanne on huono, tai kaikille työntekijöille ei muusta syystä enää riitä työtä ja tarjolla olevan työn määrä on vähentynyt ”olennaisesti ja pysyvästi”.

tai

B)     MÄÄRÄAJAKSI silloin, kun työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti, eli niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Työnantaja voi aina käyttää ”lievempiä” keinoja, kuin mihin hänellä olisi oikeus. Jos työnantajalla esimerkiksi olisi tuotannollisista tai taloudellisista syistä lain mukaan oikeus irtisanoa työntekijöitä, voi hän irtisanomisen sijaan lomauttaa heidät. Kuitenkin, lomautus voi aina perustua vain tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin, eikä siksi sellaista työntekijää, jonka irtisanomiseen työantajalla olisi oikeus muusta kuin tuotannollisesta tai taloudellisesta syystä, eli työntekijään itseensä liittyvistä syistä oikeus irtisanoa työntekijä, ei työnantaja voi irtisanomisen sijasta lomauttaa tätä.

Työnantajan on aina muistettava, että, tämän on pyrittävä sijoittamaan työntekijä toisiin tehtäviin, mikäli työ vain tietyn työntekijän osalta on vähentynyt. Jos työn määrä on vähentynyt esimerkiksi vain yhdellä osastolla, ei työntekijää saada lomauttaa

A)    TOISTAISEKSI mikäli hänet voitaisiin sijoittaa toisiin tehtäviin vaikkapa jollekin toiselle osastolle

B)     MÄÄRÄAJAKSI mikäli hänet voitaisiin ”kohtuudella” sijoittaa toisiin tehtäviin lomautuksen kestoajaksi

Lomauttaa voidaan siis vain silloin, kun se on välttämätöntä. Lisäksi, lomauttaa voidaan vain siinä laajuudessa, kuin se on välttämätöntä. Eli esimerkiksi jos työnantajan taloudellisen tilanteen elvyttämiseksi riittää, että työntekijä lomautetaan osa-aikaisesti, ei työntekijää saada lomauttaa kokonaan.

Työnantajan mahdollisuutta lomauttaa rajoittavat lisäksi useat muut seikat, muun muassa määräaikaisessa työsuhteessa olevaa tai luottamusmiestä ei tavallisesti voi lomauttaa. Sairauslomalla olevan sen sijaan voi lomauttaa, tällöin kuitenkin, työntekijällä on lomautuksesta huolimatta oikeus sairausajan palkkaan niin kauan, kuin hän on sairaana. Tällaisissa tilanteissa ratkaisevana tekijänä katsotaan sitä, kumpi on tapahtunut ensin, lomautus vai sairastuminen ja sen mukaisesti ratkeaa se, katsotaanko työntekijän olevan lomautettuna vai sairauslomalla.

Työnantajan on annettava lomautettaville työntekijöille ennakkoselvitys, josta ilmenee muun muassa, miten kauan lomautus mahdollisesti kestää, milloin se alkaa ynnä muista työntekijän kannalta tärkeistä asioista ja työntekijälle on annettava mahdollisuus esittää näkemyksensä lomautuksesta. Lisäksi, lomautuksesta ja siitä, mistä lomautus johtuu, milloin se alkaa ja kauanko sen arvioidaan kestävän, on ilmoitettava työntekijälle viimeistään 2 viikkoa ennen lomautuksen alkamista.

Mikäli työnantaja tulee siihen tulokseen, etteivät työn tarjoamisen edellytykset lomautetulle työntekijälle enää palaudu entiselleen, voi työnantaja irtisanoa työntekijän tämän ollessa lomautettuna. Tällöin työnantajan on maksettava työntekijälle normaali irtisanomisajan palkka.

Jos lomautus halutaan lopettaa ja ottaa työntekijä takaisin töihin, on tästä ilmoitettava työntekijälle 7 päivää ennen työhönpaluuta. Lomautettu työntekijä on saattanut mennä lomautuksen aikana mennä toiselle työnantajalle työhön. Tämä on työntekijälle sallittu. Tällaisesta lomautuksen aikana tehdystä työstä irtisanoutumismenettelyä on helpotettu, jotta työntekijöiden olisi helpompi mennä muualle työhön lomautuksen ajaksi ja lomautuksen lakattua palata vanhaan työpaikkaansa.

Työnantajan on kuitenkin huomattava, ettei työntekijän enää ole pakko palata vanhaan työpaikkaansa, vaikka työnantajalla olisikin mahdollisuus lopettaa lomautus. Näin on etenkin, kun työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa päättymään heti. Työnantajan asemaa parantaa tällaisessa tilanteessa se, että mikäli lomautuksen päättymisajankohta jo on työntekijän tiedossa, jos tämä irtisanoo myöhemmin, kuin 8 päivää ennen työhön paluuta, noudatetaan normaalia irtisanomisaikaa.

Pitkiä lomautuksia koskevat erityissäännökset. Esimerkiksi, mikäli työntekijä on ollut lomautettuna pitkään, (yli 200 päivää) ja tämän jälkeen irtisanoutuu, on työnantajan maksettava työntekijälle irtisanomisajan palkka, ikään kuin työnantaja olisi irtisanonut hänet.

Työoikeus on siinä mielessä mutkikas oikeudenala, että siinä sitovat lakien lisäksi työehtosopimukset. Työnantajan on syytä lomautuksia harkitessaan tutustua myös alalla noudatettavan työehtosopimuksen lomautusta koskeviin määräyksiin, mikäli siinä sellaisia on. Jos työehtosopimuksessa määrätään eri tavalla, kuin laissa, noudatetaan työehtosopimuksen määräyksiä