Etusivu » koronavirusepidemia

Avainsana: koronavirusepidemia

Työnteko-oikeus ja velvollisuudet epidemian aikana

Koronavirus (COVID-19) on tuonut väistämättä sekä työntekijät että työnantajat lukuisten kysymysten äärelle. Epidemia yhdistää tällä hetkellä kansaa ja lähes jokaisen mielessä liikkuvat kysymykset siitä, miten perusturvan järjestäminen toteutuu käytännössä juuri omalla kohdalla.

Epidemia on tullut ja tulee aiheuttamaan työntekijöille tilanteita, jossa he estyvät tekemään työtään ainakin perinteiseksi totutussa muodossa. Tällöin työsuhteen osapuolten tulee selvittää, miten työntekoa voi uudelleenjärjestää, milloin työnantaja on palkanmaksuvelvollinen ja mitkä ovat yhtäältä työntekijöiden oikeudet.

Lähtökohtaisesti epidemian aiheuttamaa pakollista syytä poissaololle pidetään luvallisena poissaoloperusteena.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus

On tulkittavissa, että työsopimuslain 2 luvun 12 § pitää sisällään työntekijän palkkasuojaa koskevan säännöksen myös epidemiatilannetta koskevissa tilanteissa, joissa työntekijä on estynyt tekemään työtään työpaikkaa kohdanneen poikkeuksellisen, hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi. Tällaisessa tapauksessa työntekijällä on lähtökohtainen oikeus saada palkkansa esteen ajalta, kuitenkin enintään 14 päivältä.

Suositukset eivät sellaisenaan ole välttämättä tulkittavissa siten, että ne tosiasiassa estävät työnteon. Viranomaisten määräyksestä aiheutuva työnteon estyminen tulee kuitenkin lähtökohtaisesti tulkita tallaiseksi työsuhteen osapuolista riippumattomaksi syyksi. Käytännössä tällä hetkellä eletään tilanteessa, jossa toimintamalleja määrittävät etenevässä määrin myös suosituksista johtuvat seikat. Työnantajan tuleekin lähtökohtaisesti organisoida työn tekemisen muotoja siten, että työnteko on työntekijöille mahdollista ja turvallista myös suositusten mukaisesti. Työturvallisuuslain nojalla työnantajalla on tähän myös velvollisuus.

Valmiuslain aikana viranomaisen toimivaltamahdollisuudet kasvavat entisestään ja määräysten tarkoituksena onkin luoda ensisijaisesti turvaa. Tällöin määräykset on syytä käsittää nimenomaan turvaperusteiseksi myös työsuhteissa.

Palkanmaksu karanteenin aikana

On huomioitava, ettei työnantajan palkanmaksuvelvollisuus säily kuitenkaan sellaisenaan tilanteessa, jossa työntekijä määrätään karanteeniin. Karanteenin aikana vastuu työntekijän palkasta siirtyy tietyin edellytyksin työnantajalta kolmannelle osapuolelle. Tartuntatautilain mukaisesti karanteeniin määrätyllä henkilöllä tai alle 16-vuotiaan karanteeniin määrätyn henkilön huoltajalla on oikeus saada ansionmenetyksen korvaamiseksi tartuntatautipäivärahaa siten kuin sairausvakuutuslaissa säädetään. Tartuntatautipäivärahan suuruus vastaa täyttä ansionmenetystä, eikä päivärahan saaminen edellytä omavastuuaikaa.

Työntekijän lomauttaminen

Tilanteessa, jossa esimerkiksi epidemiatilanne on aiheuttanut työnantajalle töiden uudelleenjärjestelystä johtuvia tuotannollis-taloudellisia ongelmia, voi työnantajalla olla oikeus lomauttaa työntekijöitä työsopimuslain 5 luvun perusteella. Tällöin tilannetta ei voida enää edellä mainituin perustein tulkita työsopimuslain 2 luvun 12 §:n tarkoittamaksi työnteon estymiseksi.

Työnantajan on huomioitava, että lomauttamiselle tulee olla lain mukaiset perusteet. Ennen lomauttamista työnantajan tulee antaa työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista ja vielä ennen lomautusilmoitusta varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetun selvityksen osalta.

Lomauttamisen aikana työsuhteen osapuolella voi ilmetä pysyvä tarve irtisanomiseen tai irtisanoutumiseen. Tällöin on huomioitava esimerkiksi työsopimuslaissa ja laissa yhteistoiminnasta yrityksissä säädetty.

Etätyö

Työn tekemisen tavat ovat moninaistuneet ja tätä voi pitää myös vallitsevien olosuhteiden aikana mahdollisuutena sekä työnantajan että työntekijän näkökulmasta. Työ ei perinteisessä merkityksessäkään ole enää aikaan tai paikkaan sidottua. Vuoden 2020 alusta alkaen työaikalaki onkin mahdollistanut myös joustotyöaikamallin, jossa työntekijällä on mahdollisuus itse päättää työntuntiensa sijoittelusta työssä, joka on ajasta ja paikasta riippumatonta.

Tällä hetkellä esitettyjen epidemiaohjeistusten mukaan työnantajalla on etenevissä määrin velvollisuus mahdollistaa työntekijän etätyömahdollisuus. Etenkin poikkeuksellisen ajanjakson aikana työnantajatahon organtisointikykyjä testataan ja toisaalta muovautuvat olosuhteet vaativat joustavuutta myös työntekijätaholta. Myös poikkeuksellisten olosuhteiden aikana etätyölle on hyvä laatia organisaation yhtenäiset ja selkeät toimintatavat. Yleensä kaikenlaisiin olosuhteisiin on syytä varautua jo ennakolta. Tällöin kumpikin osapuoli tietää, miten täyttää velvollisuutensa ja vastuunsa muuttuvissa tilanteissa. Kattavan ohjeistuksen lisäksi näistä asioista on syytä sopia osapuolten välisellä etätyösopimuksella, jolla täsmennetään työtehtäviä, työaikaseurantaa, ja työvälineitä koskevia käytänteitä.

Työnantajan on syytä ohjeistaa työntekijää myös sen osalta, miten sairastumistilanneissa toimitaan.

Työsuhteista johtuvien oikeuksien ja velvollisuuksien osalta tulee kuitenkin huomioida ennen kaikkea työantajan ja työntekijän tilannekohtaiset olosuhteet.

Tiia Tuovinen, lakimies