Työsuhteiden päättämiseen liittyvä sääntely on Suomessa ollut pitkään varsin työntekijäkeskeistä. Yksi erityisen haastava alue työnantajan näkökulmasta on ollut niin sanottu alisuoriutuminen – eli tilanne, jossa työntekijän suoriutuminen ei vastaa työn vaatimuksia, mutta kyse ei kuitenkaan ole suoranaisesta vakavasta rikkomuksesta tai laiminlyönnistä esimerkiksi työnteon laiminlyömisestä tai työnantajan määräysten rikkomisesta.
Nyt työnantajakentällä on herättänyt laajaa huomiota oikeusministeriön valmistelema lakiesitys, jossa alisuoriutuminen nimettäisiin nimenomaiseksi irtisanomisperusteeksi. Esityksen tarkoituksena ei ole muuttaa työlainsäädännön perustaa, vaan tuoda selkeyttä ja oikeusvarmuutta niin työnantajille kuin työntekijöille.
Nykytilanteessakin irtisanomisen alisuoriutumisen perusteella on mahdollista – mutta hyvin rajatusti ja epäselvästi
Nykyisen työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvällä asiallisella ja painavalla perusteella. Kyse pitää kuitenkin olla olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavasta rikkomisesta tai laiminlyönnistä. Oikeuskäytännössä tämä on tulkittu siten, että pitkäaikainen ja vakava alisuoriutuminen voi täyttää irtisanomisperusteen tunnusmerkit. Käytännössä kuitenkin rajanveto on ollut epäselvä ja altis oikeudelliselle epävarmuudelle ja nykyoikeuskäytännössä alisuoriutuminen on harvoin riittänyt irtisanomisperusteeksi..
Työnantajan näkökulmasta tämä epäselvyys aiheuttaa huomattavia riskejä. Esimerkiksi tilanteet, joissa työntekijä ei saavuta kohtuullisia tuottavuustavoitteita, ei kykene omaksumaan tarvittavia työmenetelmiä tai toistuvasti epäonnistuu tehtävissään, ovat usein jääneet ”harmaalle alueelle”. Käytännössä tämä on johtanut siihen, että edes selkeästi muita huonommin työnsä suorittavia työntekijöitä on ollut vaikea irtisanoa, koska työntekijälle on katsottu riittäväksi parannukseksi, jos työntekijän suoriutuminen on parantunut varoituksen jälkeen, vaikka on edelleen heikompi kuin verrokkihenkilöillä. Nykytilanteessa irtisanominen altistaa oikeudellisiin ja usein lopputulokseltaan hyvinkin epävarmoihin kiistoihin, jotka ovat sekä aikaa vieviä että kustannuksiltaan merkittäviä.
Mitä uusi lakiesitys toisi tullessaan?
Ehdotettu muutos tekisi alisuoriutumisesta nimenomaisesti mainitun irtisanomisperusteen työsopimuslakiin. Tällainen täsmennys ei sinänsä laajentaisi työnantajan irtisanomisoikeutta, mutta se vahvistaisi oikeusvarmuutta ja johdonmukaisuutta.
Esityksen mukaan irtisanominen olisi mahdollista esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä toistuvasti jää jälkeen sovituista tavoitteista, ei kykene suoriutumaan tehtävistään asianmukaisesti koulutuksesta ja palautteesta huolimatta tai osoittaa jatkuvaa kyvyttömyyttä omaksua työssään tarvittavia valmiuksia.
Keskeistä olisi, että työnantajan on edelleen huolehdittava siitä, että työntekijälle annetaan mahdollisuus korjata suoriutumistaan, esimerkiksi palautteen ja lisäkoulutuksen muodossa tai varoituksen jälkeen. Kyse ei siis ole irtisanomisten ”helpottamisesta”, vaan ennustettavuuden parantamisesta.
Toisena uudistuksen hallitus on esittänyt, että henkilöön liittyvien irtisanomistilanteiden osalta perusteelta ei enää edellytettäisi painavuutta ja työntekijän rikkomuksen ei tarvitsisi olla enää vakava eikä kohdistua olennaiseen sopimusvelvoitteeseen. Nämä muutokset tulevat alentamaan lain edellyttämään irtisanomiskynnystä ja yhdessä sen kanssa, että alisuoriutumisesta tulee itsenäinen irtisanomisperuste, on todennäköistä, että alisuoriutumiseen perustuvat irtisanomismahdollisuudet kasvavat ja selkeytyvät olennaisesti.
Työnantajan näkökulmasta: selkeyttä ja tasapuolisuutta
Työnantajien kannalta lakimuutoksella olisi merkittävä käytännöllinen vaikutus. Kun alisuoriutuminen mainitaan selkeästi lainsäädännössä irtisanomisperusteena, se antaa johdonmukaisen kehyksen arvioida tilanteita, joissa työntekijän panos ei vastaa kohtuullisesti odotettavaa tasoa. Samalla tämä voi myös vähentää turhia riitaisuuksia ja antaa molemmille osapuolille paremman käsityksen oikeuksistaan ja velvollisuuksistaan.
Lisäksi selkeä lainsäädäntö voi parantaa esihenkilötyötä: esimiehet voivat perustellusti ja johdonmukaisesti puuttua alisuoriutumiseen ilman pelkoa siitä, että toimenpiteet tulkitaan mielivaltaisiksi tai epäasiallisiksi. Tämä edistää myös työyhteisön sisäistä oikeudenmukaisuuden kokemusta.
Lopuksi
Lakiesityksen tavoite ei ole romuttaa työntekijän suojaa, vaan selkeyttää sitä, milloin työnantajalla on oikeus päättää työsuhde tilanteessa, jossa työntekijä ei kykene suoriutumaan tehtävistään. Tällainen täsmennys on tervetullut lisä suomalaisen työlainsäädännön kehitykseen – erityisesti nykyisessä toimintaympäristössä, jossa muutoskyvykkyys ja suoriutuminen ovat entistä keskeisemmässä roolissa.
Toivottavaa on, että lainsäädäntötyö etenee harkiten mutta määrätietoisesti. Työnantajille tämä olisi askel kohti ennustettavampaa ja oikeudenmukaisempaa henkilöstöhallintoa.